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Die Hauptversammlungssaison 2021 ist nicht nur wegen der Corona-Pandemie und dern damit verbundenen Einschränkungen der Aktionärsrechte – insbesondere im Fragerecht –besonders. Mit dem Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) sind zusätzlich tiefgreifende Neuerungen in Kraft getreten. Sie werden den Einfluss der Anteilseigner auf die Vorstandsvergütung, die bereits seit Jahren mit schöner Regelmäßigkeit zu den kontroversesten HV-Tagesordnungspunkten gehört, deutlich erhöhen.
Die Abstimmung der Hauptversammlung über die Vorstandsvergütung und das zugrunde liegende System, das sogenannte Say on Pay, ist nicht mehr optional, sondern zwingend vorgeschrieben.
Zudem müssen die AGs eine Maximalvergütung für den Vorstand festlegen, die von den Anteilseignern per Votum herabgesetzt werden kann. Mit den neuen Regelungen ist ab diesem Jahr auch endgültig Schluss mit der Möglichkeit, per Opt-out die individualisierte Veröffentlichung der Vorstandsgehälter zu verhindern.
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Die gesetzliche Bestimmung zur Maximalvergütung wäre aus DSW-Sicht nicht zwingend erforderlich gewesen. Der Deutsche Corporate -Governance -Kodex, der Grundsätze für gute Unternehmensführung festlegt und bei der Durchsetzung erfolgreich auf Freiwilligkeit und Transparenz setzt, hatte die Bedeutung von Ziel- und Maximalvergütung bereits formuliert. Die Zeit zur freiwilligen Umsetzung wollte der Gesetzgeber den Unternehmen dann allerdings nicht mehr geben.
Auswirkungen auf die Praxis
Doch wie wirken sich die gesetzlichen Änderungen bei dem Thema Vorstandsvergütung in der aktuellen HV-Praxis aus? Klar ist: In diesem Jahr spielen sie eine ausgesprochen große Rolle. Der überwiegende Teil der Unternehmen lässt auf ihren Hauptversammlungen 2021 über die ARUG- II-konformen Systeme abstimmen.
Auch wenn eine echte Diskussion auf den virtuellen Aktionärstreffen 2021 nicht möglich ist, zeigen die Fragen, die von den Anteilseignern auf den Hauptversammlungen gestellt werden, dass die Vergütung und deren verständliche Darstellung intensiv hinterfragt und in zahlreichen Fällen negativ bewertet werden – so etwa bei der Deutschen Telekom, um nur ein Beispiel zu nennen.
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Besonders kritische Punkte, wie Sonderboni zum Ausgleich entfallener Short Term Incentives (STI), wie sie bei SAP gewährt wurden, oder Abfindungszahlungen bei vom Vorstand angestoßener, einvernehmlicher Aufhebung des Vertrags wie bei thyssenkrupp stoßen bei den Aktionären ebenso auf Widerstand wie zu hoch angesetzte oder zu stark angehobene Maximalvergütungen.
Ein Gesetz – zwei Systeme
Die Unternehmen haben unterschiedlich auf die neuen gesetzlichen Anforderungen reagiert. Grundsätzlich hat sich in diesem Jahr aber gezeigt, dass auch unter dem Regime von ARUG II nach wie vor beides möglich ist: sowohl eine intransparente und weitgehend unverständliche Darstellung des Vergütungssystems als auch eine ausgesprochen klare und aktionärsfreundliche.
Einige Unternehmen berichten völlig abstrakt über ihr System, ohne dabei konkrete Vergütungshöhen, etwa der Grund- oder der variablen Zielvergütung, zu nennen. Im schlimmsten Fall werden die einzelnen Vergütungsbestandteile nicht als konkrete Werte angegeben, sondern in prozentualen Spannen. Das kann dann wie folgt aussehen: Grundvergütung 25% bis 35% der Zielvergütung, STI 20% bis 30% der Zielvergütung. Aus solchen Angaben kann, selbst wenn die Maximalvergütung in Euro genannt wird, nicht entnommen werden, ob die Vergütungsstruktur oder die Zielvergütung wirklich angemessen ist.
Zudem werden in diesen Fällen oft nur Beispiele für die Performance-Kennziffern der STI genannt. Ob diese dann jährlich geändert oder angepasst werden, steht in der Regel im Ermessen des Aufsichtsrats und ist damit im Vorfeld, also bei Beschlussfassung über das System auf der Hauptversammlung, für die Aktionäre schlecht bis gar nicht nachvollziehbar. Dieser Ermessensspielraum für den Aufsichtsrat führt letztlich dazu, dass Aktionären nicht wirklich ein verständliches und transparentes Vergütungssystem vorgelegt wird.
Allgemeine Verständlichkeit bleibt oft auf der Strecke
Ein großes Problem bleibt also die Transparenz. Die Anforderung des ARUG II, dass die Systeme „klar und verständlich“ sein sollen, wird bei vielen der vorgelegten Systeme leider zu einem reinen Lippenbekenntnis. Die Gründe dafür sind vielfältig: Die zugrunde liegenden Zahlen in Euro fehlen oder es werden nur Spannen für die einzelnen Vergütungsbestandteile angegeben. Die Performance-Kennziffern werden nur beispielhaft benannt oder die Systeme sind so komplex, dass eine allgemein verständliche Darstellung gar nicht möglich ist.
Hinzu kommt, dass einige Unternehmen über die Vorstandsvergütung im abgelaufenen Geschäftsjahr nicht mehr auf Basis der vom Deutschen Corporate-Governance-Kodex entwickelten Tabellen berichten. In Folge gehen die Informationen zur Vergütung munter durcheinander. Manche Gesellschaften nennen nur noch die Zuwendungen, andere nur noch den Zufluss; bei wieder anderen lässt sich nicht einmal erkennen, ob nun Zuwendungen oder Zufluss ausgewiesen werden. Dies betrifft aktuell zwar (noch) nicht die DAX-Gesellschaften, mit Ausnahme von Linde, aber schon eine beträchtliche Zahl der in MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Aktionären wird dadurch die Vergleichbarkeit, die durch die Kodex-Tabellen erst geschaffen wurde, wieder genommen. Zudem eröffnet sich AGs die Möglichkeit, von einem Jahr zum anderen von Zufluss auf Zuwendungen umzusteigen und damit beispielsweise hohe Zuflüsse zu verschleiern.
Allianz zeigt, wie es geht
Zum Glück gibt es aber auch eine Reihe Unternehmen, die nicht nur bei Grund- und Zielvergütung absolute Zahlen nennen, sondern auch die zugrunde gelegten Performancek-Kennziffern konkret angeben. Ein Beispiel für ein transparentes und verständliches System ist etwa das der Allianz. Hier können Anleger das Vergütungssystem nachvollziehen und sich tatsächlich eine Meinung darüber bilden, ob die Struktur ausreichend anspruchsvoll ausgestaltet ist und die Zielvergütung angemessen ausfällt.
Fast alle Systeme formal gesetzeskonform
Insgesamt lässt sich trotz der beschriebenen Probleme feststellen, dass die vorgelegten Vergütungssysteme nur in sehr wenigen Ausnahmefällen nicht ARUG- II-konform erscheinen. Das wäre etwa dann der Fall, wenn die STI-Zielvergütung die Long- Term- Incentive -Zielvergütung übersteigt. Die große Mehrheit der Gesellschaften hat nach Einschätzung der DSW die Anforderungen des ARUG II und die Empfehlungen des Kodex durchaus umgesetzt. Das gilt sowohl für variable Vergütungsbestandteile, inklusive Einführung von Nachhaltigkeits- und ESG-Zielen, als auch für nachvertragliche Änderungen, also die Einführung sogenannter Malus- und Claw-back-Regelungen und Abfindungszahlungen.
Unerfreulich ist es aus Sicht der DSW allerdings, wenn die neuen Vergütungssysteme nicht für alle Vorstandsmitglieder Anwendung finden oder im Zweifel unklar bleibt, ob, und falls ja, ab wann und für wen sie genau greifen.
Klarheit erst durch HV-Saison 2022
Wie gut die Emittenten das ARUG II tatsächlich umgesetzt haben, wird zumindest mit Blick auf die Angemessenheit der Zielvergütung sowie auf den Einklang der Vergütung mit der nachhaltigen Unternehmensperformance, wohl erst im kommenden Jahr beantwortet werden können: Erst dann stehen schließlich die Vergütungsberichte, also die tatsächliche Vergütung, auf der Agenda der Unternehmen.
Christiane Hölz ist Vergütungsexpertin der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW).
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