Eine Initiative von Kapitalmarkt Plattform GoingPublic Börse – Finanzierung – Wachstum Finanzierung – Nachfolge – Vermögen Aktienkultur hierzulande Aktienkultur hierzulande weiter verbessern weiter verbessern Altersvorsorgedepots als Lösungsansatz S. 14 Langfristige Pläne zur Langfristige Pläne zur Vorstands­Vergütung Vorstands­Vergütung Drei Schlüsselfragen zu optimaler Ausgestaltung S. 16 Beteiligungsarten: Beteiligungsarten: Das gilt jetzt zur Lohnsteuer Das gilt jetzt zur Lohnsteuer Vorbereitende Maßnahmen für Unternehmen unumgänglich S. 30 Impressionen: 3. Summer Impressionen: 3. Summer Lounge Mitarbeiterbeteiligung Lounge Mitarbeiterbeteiligung 10. Juni in München S. 34 10. Jahrgang Weitere Informationen zum Thema finden Sie unter: www.goingpublic.de www.unternehmeredition.de Juni 2024 Spezial Mitarbeiter­ Mitarbeiter­ beteiligung beteiligung 20242024

Stefan Preuß Redaktionsleiter „Mitarbeiterbeteiligung“ Die Zukunft im Blick und ein kleines Jubiläum Die Mühlen der Gesetzgebung mah- len langsam, aber sie mahlen – mal mehr, mal weniger gründlich. Als vor zehn Jahren die erste Ausgabe des Spe- zials Mitarbeiterbeteiligung erschien, lag zum Beispiel der steuerliche Frei- betrag bei überschaubaren 360 EUR im Jahr. Mittlerweile ist dieser Freibetrag auf 2.000 EUR angehoben worden. Da- mit ist man dank des Zukunftsfinanzie- rungsgesetzes, wie es auf der Seite des Bundesfinanzministeriums genannt wird, auf einem guten Niveau angekommen. Im Referentenentwurf stand noch die Summe von 5.000 EUR – was viele Ex- perten dann als doch zu ambitioniert (Stichwort: Entgeltumwandlung) emp- funden haben. Dass es andernorts zum Teil noch deutlich höhere Freibeträge gibt, hängt auch mit der jeweiligen Steuersystematik zusammen. In der öffentlichen Wahrnehmung wird das Gesetz – soweit es um die Förde- rung der Mitarbeiterbeteiligung geht – überwiegend mit der Verbesserung der Rahmenbedingungen für Start-ups in Verbindung gebracht. So lässt sich auch Bundesfinanzminister Christian Lind- ner zitieren: „Die globalen Technolo- gieführer dürfen nicht nur im Silicon Valley heranwachsen, sie müssen auch bei uns eine Heimat haben. Das Umfeld für Start-ups müssen wir verbessern. Mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz gehen wir nun die Trendumkehr an.“ Verwunderlich: Obwohl die Politik ge- rade die Start-ups adressiert, sieht man in deren Interessenvertretung noch reich- lich Handlungsbedarf. Das Stichwort lau- tet Konzernklausel – nähere Informatio- nen dazu im Interview mit Christoph J. Stresing vom Startup-Verband (S. 8). Freibetrag gut, alles gut? Natürlich nicht, wie etwa Dr. Norbert Kuhn vom Deut- schen Aktieninstitut in seinem Hinter- grundbericht ausführt (S. 14–15). Das un- terstreicht die zweifellos größte Ände- rung in den vergangenen zehn Jahren: Die Stoßrichtung der Mitarbeiterkapi- talbeteiligung geht weit über den Ver- mögensaufbau hinaus. Finanzielle Bil- dung, Mitarbeiterbindung, Nachfolgere- gelung, Purpose and Spirit, Alterssiche- rung durch Vorsorgedepots aus Mit- arbeiteraktien und vielerlei weitere Ziele verbinden sich mittlerweile mit dem Begriff der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Wie sich dies konkret in der Unterneh- menswirklichkeit manifestiert, beschrei- ben wir in den Fallstudien: wie Hugo Boss die Mitarbeiter mit dem Beteili- gungsprogramm SHIP zur Personal Ownership begeistern will (S. 48–49); wie viadee gleich drei Modelle für maxi- male Passgenauigkeit installiert hat; wie UX&I über Mitarbeiterbeteiligung eine soziokratische Organisation anstrebt (S. 52–53) oder wie die bilstein group Mit- arbeiter zu stillen Teilhabern macht und dadurch Vorteile im Kampf um qualifi- zierte Mitarbeiter erlangt (S. 50–51). Daneben finden sich viele wertvolle Informationen führender Experten zu Fragen der Organisation, Kommunika- tion, Steuerung, Bilanzierung und Be- Editorial steuerung von Incentives unterschied- lichster Ausprägung. Ein besonderer Dank gilt den Partnern des Spezials Mitarbeiterbeteiligung, ohne deren Expertise und fachlichen Input eine Veröffentlichung wie diese nicht darstellbar wäre. Die große Resonanz und das positive Feedback auf die ersten „Summer Loun- ges Mitarbeiterbeteiligung“ in der EQS- Lounge in München bestärkten uns, dieses Format an gleicher Stelle wieder anzubieten – angesichts der Rekord- beteiligung die richtige Entscheidung. Während des Elevator Pitches gab es eine Vielzahl interessanter Impulsvor- träge, die in eine erkenntnisreiche Dis- kussionsrunde mündeten. Beim leckeren Bufett ging es später vor allem um das Netzwerken und viele gute Gespräche. Ich wünsche Ihnen viel Spaß und Er- kenntnisgewinn bei der Lektüre. Stefan Preuß Redaktionsleiter „Mitarbeiterbeteiligung“ Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 3

e e d a V © i : o t o F Eine Sache der Haltung Viadee bietet gleich drei Beteiligungsarten an Seite 52 Inhaltsverzeichnis 58 iteratec: Wenn Beschäftigte zu Genossen werden Employee Buy-out: Nachfolgeregelung und Mitarbeiterbeteiligung in einem 59 „ Begeisterung für die Möglichkeiten zur Mitgestaltung ist ungebrochen“ Interview mit Klaus Eberhardt, iteratec SERVICE Partner im Portrait 60 EY 61 Finidy 61 Global Shares 62 HCM International 62 KPMG 64 Siemens 64 SSIP 65 Unequity 65 WEITNAUER 34 Impressionen 3. Summer Lounge Mitarbeiterbeteiligung FALLSTUDIEN 48 HUGO BOSS: Einladung der Beleg­ schaft in den Kosmos Kapitalmarkt Mitarbeitende am Unternehmens- erfolg beteiligen und gleichzeitig die Aktienkultur im Unternehmen fördern 50 bilstein group: Innovationen mit loyalen Mitarbeitern Unternehmen bietet seit 30 Jahren Beteiligungsprogramm an 51 „ Zugehörigkeit, Loyalität und Verantwortung fördern““ Interview mit Oliver Dörge, bilstein group 52 UX&I: Teilhabe als Ausdruck soziokratischer Organisation Beratungsunternehmen leitet 30% des Unternehmensgewinns fix ins Beteiligungsprogramm 53 „ Unser Programm ist nicht nur monetär ausgerichtet“ Interview mit Tobias Schlei, UX&I 54 viadee: Drei Angebote für mehr Teilhabe Beschäftigte können zwischen Beteiligungsformen wählen 56 „ Beteiligung ist eher eine Frage der Haltung als der Machbarkeit“ Interview mit Dr. Volker Oshege, viadee 66 Impressum Anzeige BankM AG · Baseler Straße 10 · 60329 Frankfurt Kontakt: Dirk Blumhoff Tel. 069 7191838-0 · info@bankm.de · bankm.de Das Hausbankprinzip für den Kapitalmarkt.

Abb. 1: Woraus speist sich die Rente? Niederlande Großbritannien Schweiz Kanada Australien 45 44 44 41 41 Dänemark 38 Schweden USA 31 29 OECD-Durchschnitt 17 39 57 43 42 41 38 33 45 52 Frankreich 15 78 Deutschland 14 68 Irland 5 73 Kapitaleinkünfte (u.a. betriebliche/private Altersvorsorge) Einkünfte aus Umlage/Steuern Mehrheit interessiert sich für Mitarbeiterkapitalbeteiligung Das Thema ist in den vergangenen Jah- ren vermehrt bei den Menschen ange- kommen. Dies legen Umfragedaten na- Quelle: DAI/DWP desfinanzministerium an. Der Kreis die- ser Unternehmen soll erweitert wer- den, damit die Regelung auch etablier- ten kleinen und mittelständischen Unternehmen und deren Beschäftigten zugute kommt. Auch Anteile, die nur mit Zustimmung der Gesellschaft über- tragen werden dürfen (vinkulierte An- teile), sind nunmehr von dieser Rege- lung umfasst. Mehrstimmrechtsaktien geplant Unternehmen sollen künftig Mehrstimm- rechtsaktien mit einem Stimmrecht von bis zu zehn zu eins ausgeben kön- nen. Das erleichtert Gründern, trotz Kapitalaufnahme weiterhin den Ein- fluss auf das Unternehmen zu bewah- ren und so die Expertise weiterhin um- fassend und vor allem entscheidend einzubringen. Gleichzeitig wird der Schutz der Investoren, zum Beispiel eben der Mitarbeiter, ohne Mehrstimmrechte ge- sichert. Einführung he. „Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat ei- ne Mehrheit in Deutschland“, heißt es et- wa bei Allianz Global Investors. Aktuelle Zahlen einer Umfrage, durchgeführt von Qualtrics im Auftrag von Economic Rese- arch der Allianz, unterstreichen die Ak- zeptanz. Die Mehrheit der Deutschen als auch weiterer europäischer Länder spricht sich dafür aus. Insgesamt wur- den in Deutschland (1.020), Frankreich (1.020), Italien (1.021), Polen (1.032), Spa- nien (1.006) und Österreich (1.171) 6.270 Personen befragt. Die Frage lautete: „Würden Sie an einem Programm für Mitarbeiteraktien Ihres Arbeitgebers teilnehmen, wenn Sie dazu Zugang hät- ten?“ 19,4% antworteten mit „Ja, in je- dem Fall“, weitere 36,4% mit „Ja, wenn es steuerliche Vorteile mit sich bringt“. 16,5% sind unentschieden. Weniger als ein Drittel lehnt die Mitarbeiterkapital- beteiligung ab. Im Ländervergleich liegt Deutschland (53,3% bedingte und unbe- dingte Zustimmung) im Mittelfeld der Zustimmungsraten. Im Vergleich zu den Umfragen der Vorjahre 2021 und 2023 sei die Zustimmung zur Mitarbeiterkapital- beteiligung weiter gestiegen. Beim Deutsche Führungskräftever- band ULA erkennt man an, dass der Ge- setzgeber gehandelt hat, wenngleich bis heute noch kein europäisches „level playing field“ erreicht sei. „Wir beobach- ten leider, dass der Gesetzgeber sich be- wegt hat, aber viele Unternehmen die neuen Spielräume wie den auf 2.000 EUR erhöhten steuerlichen Freibetrag für den Erwerb von Vermögensbeteili- gungen der Mitarbeiter an den Unter- nehmen noch nicht ausschöpfen“, so Viele Unternehmen nutzen die neuen Spielräume wie den auf 2.000 EUR erhöhten steuerlichen Freibetrag für den Erwerb von Vermögensbeteili- gungen der Mitarbeiter an den Unternehmen noch nicht aus. MICHAEL SCHWEIZER Hauptgeschäftsführer, ULA Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 7

ULA-Hauptgeschäftsführer Michael Schweizer. Zusammen mit dem Bundes- verband Mitarbeiterbeteiligung – AGP haben diese beiden Verbände in den vergangenen Jahren gemeinsam in ei- ner breiten Initiative für eine nachhalti- ge Stärkung des Instruments eingesetzt und einen Aktionskreis gegründet. „Eine besondere Bedeutung kommt der Information und Aufklärung über die vorhandenen Beteiligungsmöglichkeiten zu. Insbesondere für mittelständische Unternehmen bieten sich hier noch viele Chancen. Ebenso gilt es, sowohl Unter- nehmen als auch Beschäftigten die neu- en Möglichkeiten der Entgeltumwand- lung aufzuzeigen und eine valide Daten- basis über die Nutzung und Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung in Deutsch- land zu schaffen“, erklärt AGP- Ge schäfts- führer Dirk Lambach (siehe ausführli- chen Artikel auf S. 12–13). Mit dem Aktionskreis wollen beide Verbände Expertinnen und Experten aus den Unternehmen, den Sprecher- ausschüssen der leitenden Angestell- ten sowie der Wissenschaft und Vergü- tungsexperten zusammenbringen, um zu beraten, welche Herausforderungen und Möglichkeiten in der Praxis aktuell bestehen, um dem Instrument Mitar- beiterkapitalbeteiligung auch aus Sicht von „klassischen“ Unternehmen aller Größen und deren Mitarbeitern zum wirk- lichen Durchbruch zu verhelfen. Einführung Der signifikante Unterschied in der Vorsorge von Männern und Frauen betrifft uns als Gesellschaft. KATJA DE LA VIÑA Vor standsvorsitzende, Allianz Lebensversicherung Die möglichst flächendeckende Ver- breitung von Mitarbeiterbeteiligungspro- grammen ist dabei grundsätzlich im Kontext der Altersvorsorge und der finan- ziellen Bildung, vor allem im Zusam- menhang mit dem Kapitalmarkt, zu se- hen. Zunächst geht es darum, mit stillen Beteiligungen, Genussrechten, Aktien- programmen oder weiteren Beteili- gungsformen finanzielle Anreize zur Bindung oder Motivation zu geben – oder auch ganz einfach ein finanzielles Polster für die Rentenzeit zu schaffen. An diesem Punkt erreicht Mitarbeiter- beteiligung dann sogar den Bereich der Frauenpolitik. Stichwort: Gender Pen- sion Gap. Gender Pension Gap als Motivation zur MAB­Teilnahme Eine aktuelle Studie der Allianz Leben zeigt, dass das Bewusstsein um die Wichtigkeit der Absicherung im Alter gerade bei Frauen wächst. Insbesonde- re 20- bis 30-Jährige sehen den höchs- ten Handlungsbedarf – was sie zu einer Kernzielgruppe künftiger Mitarbeiter- beteiligungsprogramme zum Beispiel in Verbindung mit Altersvorsorge- depots macht (s. dazu auch den Artikel von Dr. Norbert Kuhn, Deutsches Aktieninstitut, auf S. 14–15). „Positiv ist, dass sich mehr Frauen mit ihrem Alterseinkommen beschäftigen. Ihnen ist bewusst, dass sie sich nicht allein auf die gesetzliche Rente verlassen Abb. 2: Zustimmung zu Mitarbeiterbeteiligung nach Generationen in Deutschland, Österreich, Frankreich, Italien, Polen, Spanien 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Ja, auf alle Fälle Ja, aber nur bei steuerlichen Vergünstigungen Nein Unentschlossen 1. GenZ 2. Millennial 3. GenX 4. Boomer 5. Stille G. Quelle: Quelle: Allianz Economic Research, AllianzGI Global Capital Markets & Thematic Research, Stand: Mai 2024 Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 9

. . m m o o c c e e b b o o d d a a k k c c o o t t s s – - o r u l i t a r h A k y © M o © t o : o F t o F : . . Kapitalmarkt Plattform GoingPublic www.goingpublic.de www.unternehmeredition.de Finanzierung – Nachfolge – Vermögen Finanzierung – Nachfolge – Vermögen DANKE* *) Die Initiative „Mitarbeiterbeteiligung“ 2024/2025 wird unterstützt durch:

Und dann gibt es noch die Welt des Mittelstands. Das sind aus Sicht von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen all die Firmen, die nicht an der Börse notiert sind. Es können auch AGs sein; den Großteil machen jedoch GmbHs und die Personengesellschaften aus, die man vor allem bei den familienge- führten Unternehmen findet. Diese Welt ist eine Terra incognita. Hier lie- gen keine Zahlen vor und es lässt sich auch die Verbreitung beziehungswei- se Wahrnehmung kaum einschätzen. Im Grunde kann man nur von der Ge- samtschätzung die börsennotierten Unternehmen und die Start-ups abzie- hen. Es verbleibt ein äußerst geringer Anteil. Die drei Welten der Modelle Auch bei den Modellvarianten lassen sich jeweils drei unterschiedliche Arten von Beteiligungsprogrammen ausma- chen, die primär in den jeweiligen Wel- ten zum Einsatz kommen. In der Welt der börsennotierten Unternehmen sind es die Belegschafts- beziehungsweise Mitarbeiteraktienprogramme, bei den Start-ups die virtuellen Beteiligungen und im Mittelstand stille Beteiligungen oder Genussrechte. Beide letztere Vari- anten sind unabhängig von der Rechts- form von jedem Unternehmen prakti- zierbar und finden daher vor allem im Mittelstand Anwendungen, da der Großteil der Unternehmen dort keine AGs, sondern GmbHs oder Personen- gesellschaften sind. Ein gemeinsames Argument für alle Beteiligungsprogramme ist die Mitar- beiterbindung, insbesondere in den jetzigen Zeiten des Fachkräftemangels. Zudem belegen Studien, dass beteiligte Mitarbeitende deutlich stärker enga- giert und damit produktiver sind. Mit der Herausforderung der Nachfolgere- gelung, der sich der deutsche Mittel- stand nach neuesten KfW-Zahlen zunehmend gegenüber sieht, könnte zukünftig ein weiterer wichtiger Aspekt hinzukommen. Neben der Übertra- gung von Aktien an die Beschäftigten Einführung oder die Gründung einer Genossen- schaft für die Mitarbeiter, auf die Kapi- talanteile übertragen werden, könnten Modelle wie der sogenannte Employee Ownership Trust, der aktuell in Eng- land, Kanada und Australien große Aufmerksamkeit erfährt, neue Lösungs- ansätze bieten. FAZIT Die Mitarbeiterbeteiligung ist nicht nur ein Thema für Start-ups und bör- sennotierte Unternehmen, sondern bietet insbesondere auch für den Mit- telstand Chancen. Darüber hinaus ist es ein gesellschaftspolitisches Thema, wenn wir beispielsweise über Vermö- gensbildung reden. Es ist ein wirt- schaftliches Thema, wenn wir über Lohn- und Einkommenspolitik und damit verbunden auch über die inter- nationale Wettbewerbsfähigkeit reden. Und auch bei Fachkräftebindung, Fachkräftesuche sowie Nachfolgerege- lung geht es um den Wirtschaftsstand- ort Deutschland. Anzeige Initiative Investoren im Mittelstand PRIVATE EQUITY TRIFFT ... Die Speeddating-Reihe für Beteiligungsgesellschaften TERMINE 2024 5. März 22. April 28. Mai München Frankfurt Frankfurt Frankfurt 4. September 11. September Berlin 8. Oktober Frankfurt 13. November München ... M&A ... CORPORATE M&A ... KAPITALMARKT ... KAPITALMARKT ... M&A ... M&A ... CORPORATE M&A Eine Veranstaltungsreihe der Plattform Unternehmeredition. www.unternehmeredition.de In Zusammenarbeit mit www.dealcircle.com Veranstalter Kooperationspartner www.unternehmeredition.de www.goingpublic.ag www.bm-a.de www.bvkap.de www.deutsche-boerse.com m o c . e b o d a . k c o t s – m o c . s o t o h P n o i l l i B © : o t o F

Einführung Jährliche Renditen für Mitarbeiteraktienpläne der DAX40­Unternehmen nach Steuern Mitarbeiteraktien-Renditen Jährliche Rendite nach Steuern: DAX Index Wer 2006 Mitarbeiteraktien mit einem Matchingverhältnis von 3+1 kaufte, diese bis 2018 hielt, erzielte in diesem Zeitraum eine durchschnittliche jährliche Rendite von 10,1 Prozent nach Steuern. -22,8 -13,9 -20,1 Jährliche Rendite in Prozent: Positive Rendite Rendite um Null Negative Rendite 35,7 35,5 8 9 9 1 43,8 7 9 9 1 5,4 15,4 28,4 9 9 9 1 Verkauf -26,8 -24,6 -26,2 -20,1 -23,2 -21,8 36,2 24,6 -3,8 6,6 29,8 13,1 32,0 17,2 0 0 0 2 1 0 0 2 -9,8 -15,5 -4,1 -11,5 1,1 6,1 2 0 0 2 -7,2 -2,6 3 0 0 2 26,4 26,3 29,3 29,2 24,0 19,2 15,4 13,4 11,9 11,4 11,4 7 0 0 2 -1,7 12,1 16,4 17,7 15,4 12,7 10,4 9,2 8,4 8,2 8,4 8 0 0 2 26,6 22,9 28,3 22,1 16,5 12,4 10,5 9,3 9,0 9,4 6 0 0 2 -7,8 -0,2 4,0 7,3 7,0 5,8 4,6 4,2 3,9 4,1 4,8 9 0 0 2 16,5 20,1 16,2 10,5 6,4 5,3 4,8 5,3 6,6 5 0 0 2 26,8 6,4 2,1 -1,3 -0,8 -0,2 1,4 3,8 4 0 0 2 21,4 11,2 16,2 16,8 16,9 16,0 15,1 14,8 13,6 12,2 11,5 11,1 10,9 11,0 10,5 9,9 9,2 8,7 8,3 8,2 8,2 7 1 0 2 -6,7 0,1 10,2 14,3 14,2 13,6 13,6 12,3 10,9 10,2 9,9 9,8 10,0 9,5 8,9 8,2 7,8 7,4 7,3 7,4 6 1 0 2 14,7 15,1 22,4 20,7 19,0 18,4 16,2 14,0 12,9 12,3 12,0 12,0 11,4 10,5 9,7 9,1 8,7 8,4 8,5 5 1 0 2 15,7 17,5 20,6 19,2 18,8 16,1 13,6 12,4 11,9 11,6 11,7 11,0 10,1 9,2 8,6 8,2 8,0 8,0 4 1 0 2 -2,7 -2,0 8,0 8,9 9,7 10,2 10,6 10,5 10,3 10,4 9,8 9,1 8,7 8,6 8,6 8,7 8,5 8,0 7,6 7,3 7,0 6,9 7,0 9 1 0 2 -0,4 6,7 11,0 12,7 13,1 13,4 13,0 12,5 12,5 11,6 10,6 10,1 9,9 9,8 9,9 9,5 9,0 8,4 8,0 7,7 7,6 7,6 8 1 0 2 20,8 13,8 18,1 18,8 15,7 12,8 11,4 11,0 10,9 11,1 10,4 9,5 8,5 8,0 7,5 7,3 7,4 3 1 0 2 1,5 4,2 14,7 12,3 9,5 8,9 9,0 9,2 9,7 9,1 8,1 7,2 6,7 6,3 6,2 6,4 2 1 0 2 9,6 14,5 13,1 9,7 9,4 9,8 10,2 10,9 10,1 8,9 7,8 7,1 6,7 6,5 6,8 1 1 0 2 24,3 6,6 4,9 6,5 8,7 10,1 11,0 10,1 8,8 7,5 6,8 6,3 6,2 6,5 0 1 0 2 Kauf -7,5 2021 2,4 2020 9,7 2019 10,2 2018 5 10 15 20 25 9,5 2017 9,8 2016 9,0 2015 8,7 2014 8,6 8,8 8,7 2013 2012 2011 8,6 2010 8,8 2009 8,4 2008 8,0 2007 7,8 2006 7,7 2005 7,7 2004 7,9 2003 7,7 2002 7,4 2001 7,0 2000 6,8 1999 6,6 1998 6,5 1997 6,6 1996 2 2 0 2 23,8 15,6 16,7 14,7 13,9 12,5 11,7 11,3 11,3 11,0 10,8 10,8 10,2 9,6 9,3 9,1 9,1 9,1 8,9 8,5 8,1 7,8 7,5 7,4 7,4 1 2 0 2 1,3 -0,1 4,9 8,2 8,2 8,6 8,9 9,2 9,2 9,1 9,3 8,9 8,3 8,0 7,9 7,9 8,1 7,9 7,5 7,1 6,8 6,6 6,5 6,6 0 2 0 2 n e r h a J n i m u a r t i e z e g a n A l 5 10 15 20 25 Quelle: Deutsches Aktieninstitut, hkp/// group; Stand 20.02.2023 Was können wir für die Einführung eines Altersvorsorgedepots in Deutsch- land von anderen Ländern lernen? Ge- meinsam mit der Deutsche Wertpapier- Service Bank hat das Deutsche Akti- eninstitut deshalb einen Blick ins Aus- land geworfen. Dabei haben wir uns ne- ben den USA auch Australien, Irland, Kanada und Frankreich angesehen; allesamt Länder, in denen Altersvorsor- gedepots eine große Rolle spielen. Ohne Garantien das Einkommen im Alter erhöhen All diese Länder haben eine Gemein- samkeit: Es gibt keine gesetzlich vorge- schriebenen Beitragsgarantien oder Min- dest verzinsungen. Bei langen Anlageho- rizonten von 20 Jahren und mehr sind diese nicht notwendig. Die Vergangen- heit hat gezeigt, dass eine gut diversifi- zierte Aktienanlage langfristig stabil attraktive Erträge erwirtschaftet. Zudem werden Garantien mit festverzinslichen Wertpapieren „erkauft“. Diese verspre- chen auch kurzfristig kalkulierbare Aus- zahlungen ohne größere Wertschwan- kungen. Garantien führen allerdings zu einem hohen Anteil von festverzinslichen Anlagen und einem niedrigen Aktienan- teil. Damit sinkt die Rendite. Die Möglichkeit der Sparer, auf Garantien zu verzichten, ist also eine we- sentliche Voraussetzung für einen hohen Aktienanteil. Ein Problem ist allerdings, dass viele Menschen in Deutschland dieser Anlageklasse weiterhin sehr skep- tisch gegenüber sind. Es steht zu be- fürchten, dass sie die Chance, die garan- tiefreie Altersvorsorgedepots bieten, nicht adäquat nutzen werden. Umso wichtiger ist ein besseres Verständnis der langfristigen Renditechancen von Aktien. Hierfür braucht es eine bessere fi- nanzielle Bildung in Deutschland. Dies hört nicht in den Schulen oder anderen Bildungseinrichtungen auf. Unterneh- men, die Mitarbeiteraktien anbieten, leisten ebenfalls einen wertvollen Auf- klärungsbeitrag, indem sie über die Chancen der Aktie des eigenen Unter- nehmens und über den Umgang mit den damit verbundenen Risiken infor- mieren. Zudem ist die Mitarbeiteraktie ein niedrigschwelliger Einstieg in die Aktienanlage. Der Rabatt, den die Un- ternehmen gewähren, bietet den Ar- beitnehmern die Möglichkeit, kurzfris- tige Kursrückgänge leichter auszuhal- ten – schließlich investieren die Arbeit- nehmer in ein Unternehmen, bei dem sie gut selbst einschätzen können, ob das Geschäftsmodell trägt und Erfolg verspricht. Im Idealfall bedeutet die Mitarbeiteraktie den Einstieg in ein breit diversifiziertes Portfolio, das nicht nur Aktien des eigenen Unternehmens umfasst. FAZIT Nach dem Spiel ist vor dem Spiel. Was für den Fußball zutrifft, gilt auch für die Förderung der Aktienkultur in Deutschland, die eine Daueraufgabe darstellt. Nachdem die steuerliche För- derung der Mitarbeiterkapitalbeteili- gung auf den Weg gebracht wurde, sind weitere Maßnahmen notwendig. Dazu gehört die Einführung eines Altersvor- sorgedepots mit einem hohen Aktien- anteil. Andere Länder machen es vor. Es ist nun an Deutschland, so schnell wie möglich nachzuziehen. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 15

insbesondere die ersten beiden Ziele von Vergütungsplänen für den Vorstand hervorhebt. Infolgedessen haben die Unternehmen zunehmend die gewähr- ten und geschuldeten Leistungen in ihren Vergütungsberichten aufgenommen und deren Relevanz für die Vorstandsvergü- tung dargestellt. Dennoch ist auch eine Tendenz im Markt zu beobachten, dass Unterneh- men ihre Performanceorientierung bei der Vergütung vernachlässigen, da sie befürchten, ihre Arbeitgeberattraktivi- tät im Talentmarkt würde darunter lei- den. Dies spiegelt sich beispielsweise in den Diskussionen über „zusätzliche Zuschüsse zum Ausgleich“, „Abschaf- fung der Leistungsbedingungen“ und „Anpassungen der im Voraus festgeleg- ten Zielvorgaben“ wider. Solche poten- ziellen Änderungen können das (ver- meintliche) Retentionsrisiko mindern, stehen jedoch im Widerspruch zur an- gestrebten Ausrichtung der langfristi- gen Vergütungspläne auf die Interes- sen der Aktionär:innen. Wie spiegelt sich die Performance im langfristigen Vergütungsplan wider? Angesichts der Forderung nach mehr Performanceorientierung bei der Vor- standsvergütung stellt sich die Frage, wie ein LTIP ausgestaltet werden kann, sodass eine Kultur der nachhaltigen, hochqualitativen Leistung mit ange- messener Risikobereitschaft und er- höhter Wertschöpfung für das Unter- nehmen und seine Aktionär:innen gefördert wird. Eine Strukturierung der Diskussion im Aufsichtsrat entlang der folgenden drei Punkte (siehe Käs- ten A–C) kann dazu beitragen, den Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung im LTIP angemessener zu bewerten: Erstens soll die strategische Aus- richtung des langfristigen Vergütungs- plans festgelegt werden. Diese kann sehr flexibel gestaltet werden: Sie kann auf die operative Wertschöpfung des Unternehmens fokussieren, eher kapi- talmarktorientiert sein oder eine Kom- bination aus beidem darstellen. Die gewählte Ausrichtung des LTIP ist entscheidend für die anschließende Auswahl der zugrunde liegenden KPIs. Hier ist es unter anderem wichtig, in welcher „Lebensphase“ sich das Unter- nehmen befindet – handelt es sich noch Kapitalmarkt B) Höhe des Ambitionsniveaus • Wie hoch ist das Ambitionsniveau, das zur beabsichtigten Auszahlungshöhe führt? Inwieweit spiegeln sich die (Ren- dite-)Erwartungen der Aktionär:innen im Ambitionsniveau wider? • Sind die Zielwerte hinreichend ambitio- niert und gleichzeitig erreichbar? • Welchen Ansatz verfolgt der Aufsichtsrat für die Bestimmung der Höhe des Ambitionsniveaus? um ein relativ junges Unterneh men mit ambitionierten Wachstumszielen, ist es gegebenenfalls sinnvoll, den Fokus mehr auf die operative Leistungskraft und damit den LTIP direkt an den stra- tegischen Zielen des Unternehmens auszurichten. Bei eher reiferen Unter- nehmen gewinnen zunehmend kapital- marktorientierte KPIs, wie ein Total Shareholder Return (TSR), an Bedeu- tung. Zweitens soll die Höhe des Ambiti- onsniveaus (Zielwert bei 100% Zieler- reichung) festgelegt werden. Bei der Festlegung des Ambitionsniveaus ist es zunächst sehr wichtig, zu beachten, dass das für die Vergütung relevante Ambitionsniveau von der Finanz- be- ziehungsweise Budgetplanung entkop- pelt wird. Das bedeutet, dass das Ambi- tionsniveau der Ziele der Budget- planung anders als derjenige des Ver- gütungssystems ist; dies vor dem Hin- tergrund, dass sich die Budgetplanung an einem äußerst ambitionierten Sze- nario der strategischen Planung orien- tieren sollte, hingegen der LTIP mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu einer Auszahlung von etwa 100% führen sollte und der Zielwert entsprechend tiefer anzusetzen ist. Eine zusätzliche Gefahr besteht dar- in, dass der Planungsprozess durch „Geld“ belastet wird und Zielwerte in der strategischen Planung verabschie- det werden, die wenig ambitioniert sind. Eine Überprüfung des Zielniveaus anhand der sogenannten Outside- in- Target-Setting-Methode hilft, eine unab- hängige Sicht auf die Qualität des Ambitionsniveaus mehrjähriger Ziele unter Berücksichtigung des Kapital- markts zu gewährleisten. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 17 Welcher Investor passt zu mir? 12 Jahre Investoren im Mittelstand Initiative – Speed-Datings –Spezial Private Equity trifft … M&A … Corporate M&A … Kapitalmarkt In Kooperation mit Spezial https://bit.ly/iim_0624 m o c . e b o d a . k c o t s – t e m o C e l b u o D © : o t o F Investoren im Mittelstand Gemeinsam stark!Spezial12. Jg.UPDATE: BörsBeteiligungsgMutares behauim 15er-BasketS. 11„Der Markt iaktiv und dyFrank HütheS. 17„Minderhewieder staGoetz HerHannover S. 24„Die vielUnternehAndi KleS. 32Finanzierung – Nachfolge – VermögenIn KooperERSTVERSIONMai 2024

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Abb. 1: Sell to Cover (STC) Abb. 2: Withhold to Cover (WTC) Staat Börse Staat Börse Kein Verkauf an die Börse Planadministrator Aktienlieferung 55% Mitarbeiter Steuern Verkaufserlös Planadministrator Aktienlieferung 55% Mitarbeiter Steuern Aktienlieferung 100% Unternehmen Aktienlieferung 55% Unternehmen 45% der Aktien Verbleib beim Unternehmen Quelle: Sterchi Share Incentives & Pensions (SSIP) Quelle: Sterchi Share Incentives & Pensions (SSIP) plänen und hin zu Restricted-Share- Unit-(RSU-)Plänen geht, ist der STC zu- nehmend nicht das beste Instrument zur Absicherung, da bei RSU-Plänen al- le RSU gleichzeitig vesten und zahlrei- che Aktien gleichzeitig über den STC am Aktienmarkt verkauft werden. Selbst bei größeren börsennotierten Unternehmen kann dies zu Kurseinflüs- sen führen. Im Weiteren gibt es immer mehr Unternehmen, die Belegschafts- pläne (Broad-Based-Pläne) für alle Mit- arbeiter einführen. Auch bei diesen Plä- nen findet eine Aktienlieferung an alle Mitarbeiter gleichzeitig statt, mit den entsprechenden Steuerfolgen und der Notwendigkeit, über den STC Aktien am Aktienmarkt zu veräußern. Auswirkungen auf Aktienkurs minimieren Aus diesem Grund wechseln Unterneh- men zunehmend von einem STC zu einem WTC. Das bietet den Vorteil, dass nicht mehr viele Aktien gleichzeitig am Markt verkauft werden müssen. Aller- dings muss das Unternehmen über die notwendige Liquidität verfügen, um die Steuern und Sozialver sicherungen an die staatlichen Behörden zahlen zu kön- nen. Da keine Aktien am Markt verkauft werden, fließt auch kein Geld in das Unternehmen zurück. Unterneh men, welche ein liqui ditätsintensives Geschäft ausüben oder Liquiditätsengpässe auf- weisen, tun sich schwer mit der Einfüh- rung eines WTC. Nebst dem Einfluss auf den Börsen- kurs (STC) und die Liquidität des Unter- nehmens (WTC) sind noch Aspekte wie Kosten und weitere Abgaben zu berück- sichtigen. Bei einem STC werden in der Regel alle Aktien an den Planadminist- rator geliefert. Die Lieferung und nach- trägliche Veräußerung führt beim STC zu Transaktionskosten (Courtage et cetera) auf einem höheren Aktienvolu- men, während beim WTC diese Kosten in der Regel lediglich auf die Aktienlie- ferung anfallen, welche in das Depot des Mitarbeiters eingebucht werden. Wenn beispielsweise 45% des Aktien- werts nicht ausgeliefert werden, müs- sen darauf keine Transaktionskosten bezahlt werden. Im Weiteren verlan- gen einige Länder (etwa die Schweiz) auf jede Aktientransaktion Umsatz- beziehungsweise Finanzabgaben. Die- se fällt in aller Regel lediglich auf den Anteil der gelieferten Aktien an und die finale Steuerbelastung ist beim WTC wesentlich tiefer. Internationaler Ausblick Auf der einen Seite bezahlt der Mitar- beiter Steuer- und Sozialversicherungs- abgaben für entschädigungslos oder vergünstigt gelieferte Aktien, welche mit einem STC oder WTC abgesichert werden. Das Unternehmen übernimmt auf der anderen Seite Personalkosten für die gelieferten Aktien. In vielen Ländern können diese Personalkosten auch unternehmenssteuerlich als Ab- zug geltend gemacht werden. Bei einem STC werden alle Aktien an den Planadministrator zur Veräußerung oder Einbuchung in das Depot weiter- geleitet. Dies führt zu Kosten im Unter- nehmen, welche unternehmenssteuer- Kapitalmarkt lich in zahlreichen Ländern vollum- fänglich geltend gemacht werden kön- nen. Wird nun aber bei einem WTC nur ein Teil an Aktien weitergeleitet, dann lassen manche, Länder beispielsweise Großbritannien, nur diesen Teil der Kosten zum Abzug zu. Andere Länder, wie die USA oder auch viele südameri- kanische Länder, lassen diejenigen Kosten zum Abzug zu, welche der Mit- arbeiter als Erwerbseinkommen ver- steuert (sogenanntes Matching Princi- ple). Eine kleinere Zahl von Ländern qualifiziert beim WTC den Baranteil, welcher direkt an die staatlichen Be- hörden abgeliefert wird, als Kapitalein- lage, insbesondere dann, wenn dieser Betrag innerhalb der Gruppe von der ausgebenden Gesellschaft finanziert wird. Im Weiteren können arbeitsrecht- liche Bestimmungen den Arbeitgeber dazu verpflichten, alle Aktien an den Mitarbeiter zu liefern, während es nicht erlaubt ist, einen Teil der Aktien (Lohn) zurückzuhalten. In solchen Ländern erschwert sich die Einfüh- rung des WTC. Schlussfolgerung und Aussicht Es ist gängige Praxis, dass ein Arbeitge- ber einen STC oder einen WTC bei einem Mitarbeiterbeteiligungsplan ein- führt. Unternehmen, die über genü- gend Liquidität verfügen oder deren Aktientitel nur mit kleineren Volumina (oder gar nicht) an der Börse gehandelt werden, sollten einen Wechsel von ei- nem STC zu einem WTC überdenken. Unternehmen, die nicht über genü- gend Liquidität verfügen, sind anderer- seits gezwungen, den STC weiterzufüh- ren. FAZIT Bei einem Wechsel von einem STC zu einem WTC müssen die rechtlichen und steuerlichen Konsequenzen ge- prüft werden, denn es bestehen unter- schiedliche steuerliche und arbeits- rechtliche Regeln. Zu sehen ist, dass immer mehr Unternehmen von einem STC zu einem WTC wechseln, etwa weil der Trend zu RSU und Broad-Based-Plä- nen dies fördert, aber auch, weil Bör- sen- und Insiderregulierung und die Sensibilität des Aktienmarkts dies ver- langen. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 21

. m o c e b o d a k c o t s - . m o c . l i e x p w a R © Kapitalmarkt Mit Kommunikation lassen sich Perspektiven eröffnen und individuelle Bedürfnisse adressieren. Sie hat integrativen Charakter. : o t o F gen der Mitarbeitenden zu kennen. Damit können Verständnisprobleme oft von vorneherein vermieden, Füh- rungskräfte als Multiplikatoren aus- gebildet werden und somit auch zeit- aufwendige Zwischenkorrekturen ent- fallen. Learning eins: Bei der Planung eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms sollte die Kommunikation von Anfang an involviert sein. Dann kann eine Kampagne mit genügend Vorlauf kom- munikativ vorbereitet und so durchge- führt werden, dass alle teilnahmebe- rechtigten Mitarbeitenden von Beginn an sachlich und emotional mitgenom- men werden können. Genaue Zielvorstellungen entwickeln und Zwischenziele definieren Je genauer die Programmziele definiert sind, desto genauer kann die Kommu- nikation auf die Erreichung dieser Ziele hinarbeiten. Mitarbeiterbeteiligungspro- gramme sind keine kurzfristige Ange- legenheit, sondern langfristig ausge- legt. Die gewonnenen internen Co- Owner müssen auch über die Laufzeit der Programme hinaus kommunikativ begleitet werden, denn sie sind als Aktionäre wichtige Botschafter des Unternehmens. Bei der in Deutschland herrschenden Scheu vor Aktien kann es durchaus sein, dass ein Programm in der ersten Tranche sehr erfolgreich, in der zweiten zurückhaltend wahrge- nommen wird oder umgekehrt, was natürlich auch mit den Schwankungen am Aktienmarkt beziehungsweise Ver- änderungen im Unternehmen selbst zusammenhängen kann. Eine hohe Teilnahmequote ist sicher- lich ein erstrebenswertes kurzfristiges Ziel, aber die damit verbundenen Unter- nehmensziele sind langfristig konzi- piert – daher darf die Kommunikation mit dem Anteils- oder Aktienerwerb nicht enden. Langzeitaktienprogram- me führen unter Umständen zu Teil- nahmequoten jenseits der 90%, aber genauso wichtig sind die anderen Ziele, die mit einem partizipativen Konzept verbunden sind: Loyalität, Identifikati- on, Leistungsbereitschaft, Verbunden- heit mit dem Unternehmen, Arbeitge- berattraktivität und viele mehr. Learning zwei: bei der Zieldefinition von Mitarbeiterbeteiligung langfristige, mittelfristige und kurzfristige Ziele definieren und eine entsprechende kom- munikative Begleitung über die Gesamt- laufzeit des Programms vorsehen. Learning drei: die interne Investo- rengruppe regelmäßig informieren, Än- derungen, Neuerungen zeitnah kom- munizieren, sodass sich der partizipati- ve Gedanke (Wertschätzung!) transpor- tiert. Wichtig ist dabei auch, dass die in- volvierten Abteilungen innerhalb des Unternehmens miteinander in Kontakt bleiben und sich über neue Entwicklun- gen austauschen. So greifen Investor Relations nicht nur für externe, son- dern auch für die internen Aktionäre. Der Unterschied zwischen Information und Kommunikation In diesen beiden Begriffen liegen fun- damentale Unterschiede: Informatio- nen bedeuten Daten, Zahlen, Fakten. Sie sind als Rahmendaten zur Einord- nung wichtig, haben aber keinen mit- nehmenden Charakter. Wir wissen aus der Kommunikationsforschung, dass Entscheidungen immer auch eine emo- tionale Komponente besitzen. Was heißt das? Die Adressaten von Bot- schaften müssen den Eindruck haben, dass sie persönlich gemeint sind. In- formation kann das nicht leisten, dafür braucht es die Kommunikation. Sie folgt dem AIDA-Prinzip, also Attention, Interest, Desire, Action; das bedeutet die empathische Mitnahme der Emp- fänger. Mit Kommunikation lassen sich Per- spektiven eröffnen und individuelle Bedürfnisse adressieren. Sie hat integ- rativen Charakter, weil sie aus der Er- lebniswelt der Zielgruppe schöpft. Für ein erfolgreiches Mitarbeiterbeteili- gungsprogramm ist das entscheidend, denn immerhin sollen die Teilnahme- berechtigten eine gut informierte indi- viduelle Entscheidung treffen können. Und dazu gehören beide Komponen- ten: die Sachinformation und die em- pathische Ebene. Financial Education als Aufgabe der internen Kommunikation Hinzu kommt ein weiterer Aspekt, der insbesondere bei Mitarbeiterbeteiligung zu beachten ist: Financial Education beziehungsweise Financial Literacy. Viele haben oder hatten keinen Zugang zu fundierten Informationen über ein individuelles Finanzmanagement. Die interne Kommunikation kann hier Wesentliches beitragen, sofern sie die Grenze zwischen Information und Bera- tung wahrt. Dann aber ist das ein weite- rer Benefit im wahrsten Sinn des Wor- tes: Mitarbeitende fit machen zu ihrem eigenen finanziellen Wohlergehen. FAZIT Die Entscheidung, ein Mitarbeiterbeteili- gungsprogramm aufzusetzen, bedingt auch immer, die passgenaue interne Kommunikation mitzudenken – denn ein Programm entwickelt sich umso er- folgreicher, je begeisterter die Adressa- ten sind. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 23

steuerung führen kann. Viele Länder be- trachten Grundgehalt und zeitraumbe- zogenen Arbeitslohn als kohärent und berücksichtigen daher die jeweiligen Ansässigkeitsverhältnisse während des gesamten Erdienungszeitraums zur Be- stimmung des Besteuerungsrechts. EY­Länderstudie EY hat eine umfassende Studie durchge- führt, um die Tragweite der neuen steu- erlichen Sichtweise der deutschen Finanz- . . m o c e b o d a k c o t s – e k h c s e n K t r e b o R © : o t o F verwaltung zu beleuch- ten. Untersucht wurde die gän- gige Praxis in mehr als 50 Ländern hin- sichtlich der Besteuerung von Dienst- reisen nach Deutschland und von Ar- beitstagen in Drittländern bei einem Wechsel der Ansässigkeit im Kontext von nachlaufendem, zeitraumbezoge- nem Arbeitslohn. Die Resultate der EY-Länderstudie zeichnen ein gemischtes Bild: • Etwa die Hälfte der untersuchten Länder würde auf die Besteuerung der genannten Dienstreisen und Arbeitstage verzichten, die während einer ausländischen Ansässigkeit er- bracht wurden, sofern bei Zufluss die Ansässigkeit nach Deutschland verlagert wurde, und folgen somit im Grundsatz den Richtlinien des neu- en BMF-Schreibens. • Indes würde fast ein Drittel der Län- der die Zuweisung des Besteuerungs- rechts unabhängig von der deut- schen Regelung auf Basis der Ansäs- sigkeitsverhältnisse während des ge- samten Erdienungszeitraums der zeitraumbezogenen Vergütung zu- ordnen, was zu Doppelbesteuerun- gen führen kann. • Die restlichen circa 17% der Länder verfügen über keine explizite natio- nale Regelung in diesen Fällen und empfehlen daher unter anderem ei- ne Konsultation mit den Finanzbe- hörden. Speziell in Bezug auf Deutschlands neun unmittelbare Nachbarländer, die einen wesentlichen Anteil an deut- schen Entsendungen und grenzüber- schreitenden Tätigkeiten verzeichnen, offenbart die EY-Länderstudie ein dif- ferenziertes Szenario, wie die Abb. 1 verdeutlicht: Drohende Doppelbesteuerung Um die konkreten Auswirkungen zu ver anschaulichen, werden zwei mögli- che Praxisbeispiele für die Besteue- rung einer Mitarbeiterbeteiligung her- angezogen. In den beiden Beispielen bekommt ein Arbeitnehmer im Jahr eins eine Mitarbeiterbeteiligung gewährt (Grant), welche mit Ablauf des Jahres drei un- verfallbar wird (Vesting). Damit ist für steuerliche Erdienungszwecke grund- sätzlich über den Zeitraum der Jahre eins bis drei aufzuteilen. Die Auszah- lung der Mitarbeiterbeteiligung erfolgt in beiden Fällen in Deutschland im Kapitalmarkt Jahr vier. Der Arbeitnehmer war in den Jahren eins und zwei zunächst in den Niederlanden (Variante a)) beziehungs- weise in der Schweiz (Variante b)) tätig und ansässig nach DBA. Variante a): Niederlande Im Fall der Niederlande würde es nicht zu einer Doppelbesteuerung kommen, da die Niederlande dem Allokations- prinzip der deutschen Finanzverwal- tung grundsätzlich folgt. Die Nieder- lande besteuern nur die niederländi- schen Arbeitstage während der nieder- ländischen Arbeitsperiode. Variante b): Schweiz In der Schweiz hingegen könnte es im selben Fall zu einer Doppelbesteue- rung kommen, da dort die Ansässig- keitsverhältnisse während des Erdie- nungszeitraums für die Zuordnung des Besteuerungsrechts maßgeblich sind und damit andere Allokationsprinzipi- en als in Deutschland zugrunde gelegt werden. Dieses Szenario verdeutlicht, dass eine detaillierte Prüfung des Einzel- falls auf Basis der jeweiligen nationa- len Steuervorschriften unerlässlich ist und dass es je nach Länderkombination zu einer finalen Doppelbesteuerung der Mitarbeiterbeteiligung kommen kann. Unternehmen, die insbesondere in Mit- teleuropa grenzüberschreitend agieren, müssen mit einem erhöhten Risiko von Doppelbesteuerungen rechnen, sofern sie den neuen deutschen Vorgaben folgen und zugleich die nationalen Re- gelungen im Ausland beachten möch- ten. Abb. 1: Allokationsprinzipien Nachbarländer Länder, die grundsätzlich den deutschen Allokationsprinzipien folgen Deutsche Nachbarländer, die auf das Fehlen nationaler Regelungen hinweisen Deutsche Nachbarländer, die grundsätzlich nicht der deutschen Allokationsprinzipien folgen Quelle: EY Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 25

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Übersicht der Beteiligungsinstrumente Direkte Beteiligung Indirekte Beteiligung Virtuelle Anteile Ausgabe/Form notarielle Form für Kapitalerhöhung/ Anteilsübertragung Keine notarielle Form bei Übertragungen der KG ✔ aber für Erwerb durch MitBetG Governance Mitwirkungsrechte wie Gesellschafter, selbst bei Stimmrechtsausschluss Struktureller Zusatzaufwand bei indirekter Beteiligung über Beteiligungsgesellschaft Besteuerung bei Einstieg Aufschub der Lohnbe- steuerung des geldwerten Vorteils durch § 19a EStG ✔, jedoch Sozialversicherungs- pflicht wie echte Anteile ✔ Bewertung Kein verbindliches Bewer- tungsverfahren wie etwa nach IRC 409 A wie echte Anteile Besteuerung im Realisiationsfall Leaver- Fall § 20 (1) Nr. 1 EStG, § 8b (2) KStG ✔ wie echte Anteile wegen Steuertransparenz der MitBetG ✔ Mittelstand & Start-ups Eigenkapitalähnliche Genussrechte keine notarielle Form, nur qualifizierter Gesellschafter- beschluss für Ausgabe ✔ Keine Mitgliedschaftsrechte ✔ Aufschub der Besteuerung wie echte Anteile nach § 19a EStG ✔ Geldwerter Vorteil wird durch vereinbarten Bonus bestimmt, Hurdle möglich ✔ Wie echte Anteile ✔ keine notarielle Form ✔ Nur Zahlungsanspruch ✔ Kein Besteuerungsfall ✔ Keine Bewertung erforderlich, virtueller Ausgabepreis kann vorgesehen werden ✔ Volle Lohn/Einkommens- besteuerung zum Höchstsatz Risiko der Besteuerung des geldwerten Vorteils trotz niedrigerer Abfindung; schenkungssteuerliche Risiken, 7 (8) ErbStG Bei Rückübertragung an GmbH als Gründungskommanditist der MitBetG Anwendung von § 19 a (4) 4, 2. HS EStG wegen § 33 (2) GmbHG fraglich ✔ Auflösende Bedingung der Forderung auf Erlös- beteiligung ✔ Rückübertragung ohne weiteres möglich, daher § 19a (4) 4, 2 HS. EStG stets anwendbar ✔ Handelbarkeit Nein Nein Nein Wertpapiereigenschaft als Genussschein/Tokenisierung ✔ Quelle: Weitnauer Rechtsanwälte Genussrechten (ekGR) bedacht wer- den, da für sie die nur für Arbeitneh- mer geltende Regelung des § 19a EStG nicht gilt. • Die weitere Wertsteigerung nach Ausgabe der ekGR unterliegt nur der begünstigten Kapitalertragsbesteue- rung in Höhe von 25% nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 EStG. Hiernach zählen Ein- nahmen aus Genussrechten, die mit dem Gewinn oder Liquidationserlös einer Kapitalgesellschaft verbunden sind, zu den begünstigt besteuerten Einkünften aus Kapitalvermögen. Überdies stellt § 8b KStG Veräuße- rungsgewinne aus ekGR zu 95% steuer- frei, wenn sie etwa über eine UG (haftungsbeschränkt) von Mitarbei- tern erworben werden. • Ausscheidende Mitarbeiter sind bei ekGR nicht dem Risiko ausgesetzt, dass sie bei der dann nachzuholen- den Besteuerung des geldwerten Vorteils mehr an Steuer abzuführen haben, als ihnen als Abfindung zu- fließt. Nach § 19a Abs. 4 Satz 4, 2. Hs. EStG tritt bei Rückerwerb der Vermö- gensbeteiligung durch die Gesell- schaft die gezahlte Vergütung an die Stelle des geldwerten Vorteils. Anders fehlenden als echte Geschäftsanteile, deren Rückerwerb durch die GmbH meist am freien Vermögen scheitert, erlöschen Genussrechte, da sie nur schuldrechtliche Ansprüche verkörpern, bei Rückübertragung auf die Gesellschaft durch Konfusion von Forderung und Schuld. • Werden ekGR anstelle eines bestimm- ten Bonus ausgegeben, der auf Grund- lage eines aktuellen Ausgabepreises in ekGR zu je EUR 1 umgerechnet wird, ist der nachträglich zu besteu- ernde geldwerte Vorteil bestimmt, ohne dass es eines direkten Rück- griffs auf einen häufig ungewissen Unternehmenswert bedarf. Die ekGR werden mit ihrem Nennwert in der Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter berücksichtigt und beim Unterneh- men handelsbilanziell in dieser Höhe als Eigenkapital eingestuft, da die Vergütung rein erfolgsabhängig ist und da auch den weiteren Vorgaben zur ertragsteuerlichen Behandlung von Genussrechtskapital im BMF- Schreiben vom 11. April 2023, näm- lich Nachrangigkeit, Verlustteilnah- me und Langfristigkeit der Kapi- talüberlassung entsprochen wird. • Eine jährliche Ausgabe der ekGR im Nachhinein, sofern also der Mitar- beiter noch tätig ist, vermeidet ein negatives Vesting und wird durch eine digitale Ausgabe der ekGR durch Token erleichtert. Dies ist möglich, da Genussrechte auch als Genuss- scheine und damit als Wertpapiere ausgegeben werden können. Damit wird auch ihre Handelbarkeit ermög- licht. Der Handelbarkeit steht nicht entgegen, wenn die Übertragbarkeit (wie üblich) unter einen Zustim- mungsvorbehalt, etwa der Gesell- schaft, gestellt ist. FAZIT Eigenkapitalähnliche Genussrechte er- füllen alle eingangs genannten Zielvor- gaben einer Mitarbeiterbeteiligung. Sie vermitteln in einfacher Form rein ver- mögensmäßige Leistungsanreize (ohne Mitwirkungs-, Informations- oder Betei- ligungsrechte eines Gesellschafters) und nutzen die Vergünstigung des Aufschubs einer Lohnbesteuerung eines etwaigen geldwerten Vorteils nach § 19a EStG, wohingegen ein Wertzuwachs nur der günstigeren Kapitalertragsbesteuerung unterliegt. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 29

betrag findet keine Anwendung bei einem Barzuschuss zum Erwerb der Beteiligung. Das gilt auch bei Zuwen- dung von virtuellen Beteiligungen oder Aktienoptionen. Lohnsteuerlicher Zufluss Zufluss setzt die Erlangung von wirt- schaftlichem Eigentum bei den Mitar- beitenden voraus. Der Begünstigte muss nach dem Inhalt der getroffenen Ver- einbarung alle mit der Beteiligung ver- bundenen wesentlichen Rechte, insbe- sondere auch Gewinnbezugs- und Stimmrechte, ausüben können. Bei Aktienoptionen ist Zuflusszeit- punkt in der Regel der Tag, an dem die Aktien in das Depot der Mitarbeiten- den eingebucht werden. Bei der Aus- übungsvariante „Exercise and Sell“ gilt der Zeitpunkt der Ausübung des Opti- onsrechts. Das ist in der Regel der Tag des Zugangs der Ausübungserklärung beim Unternehmen. Unter Umständen lässt die Finanzverwaltung auch den Tag der Ausbuchung der Aktie aus dem Depot des Arbeitgebers als Zuflusszeit- punkt zu. Bei börsennotierten Vermögens- beteiligungen entspricht der gemeine Wert grundsätzlich dem Kurswert zum Zeitpunkt des Zuflusses. Die Bewer- tung nicht börsennotierter Aktien er- fordert in der Regel eine Schätzung im Rahmen eines eigenen Bewertungsver- fahrens. Programme, die nur einzelne Mitarbeiter- gruppen begüns- tigen, partizipieren nicht vom Frei- betrag. Mittelstand & Start-ups Deutschland zeigt im Vergleich mit anderen Industriestaaten deutliches Aufholpotenzial bei der aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligung. Abgehängt! 9,8% Frankreich 6,4% Schweden In anderen Ländern gibt es deutlich mehr Erwerbstätige mit Belegschaftsaktien als in Deutschland 5,5% USA Prozentualer Anteil der Begelschaftsaktionäre an den Erwebstätigen Quelle: Deutsches Aktieninstitut Sonderregeln für Start­up­ Beteiligungen Für Start-ups gilt § 19a EStG als Sonder- regelung. Start-up-Unternehmen sind solche mit bis zu 1.000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von höchs- tens 100 Mio. EUR. Die Jahresbilanz- summe darf 86 Mio. EUR nicht über- schreiten. Das Unternehmen darf zu- dem vor maximal 20 Jahren gegründet worden sein. Diese Werte dürfen im Zeitpunkt der Übertragung der Vermö- gensbeteiligung beziehungsweise in den letzten sechs Jahren nicht über- schritten worden sein. Besonderheit bei § 19a EStG ist der nachgelagerte Zufluss. Er tritt mit Ver- äußerung, spätestens aber nach Ablauf von 15 Jahren ab Übertragung der Be- teiligung ein, oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, soweit nicht der Arbeitgeber unwiderruflich die Haf- tungsübernahme bei Veräußerung oder unentgeltlicher Übertragung der Betei- ligung erklärt. Bei vinkulierten Start- up- Beteiligungen tritt der Zufluss dabei trotz rechtlicher Unmöglichkeit der Verfügung über die Beteiligung ein. Die Tarifbegünstigung der sogenann- ten Fünftelregelung nach § 34 EStG ist anzuwenden, wenn seit Übertragung der Vermögensbeteiligung mindestens drei Jahre vergangen sind. Verliert die Vermögensbeteiligung an Wert, ist nach § 19a Abs. 4 EStG der erstgenannte Wert Bemessungsgrundlage für die Lohn versteuerung. Der Verlust tritt ein, wenn der gemeine Wert der Ver- mögensbeteiligung abzüglich der Zu- zahlungen des Mitarbeitenden im Rea- 5,5% Großbritannien 2,4% Deutschland lisierungszeitpunkt niedriger als der im Zeitpunkt der Hingabe nicht besteu- erte Arbeitslohn. Ausnahme hiervon ist, wenn die Wertminderung nicht betrieb- lich veranlasst ist oder auf einer gesell- schaftsrechtlichen Maßnahme beruht. § 19a EStG setzt voraus, dass die Be- teiligung zusätzlich zum ohnehin ge- schuldeten Arbeitslohn übertragen wird. Eine Gehaltsumwandlung ist schäd- lich. Auch gilt die Norm nicht für soge- nannte virtuelle Beteiligungen. Man- gels Konzernklausel gelten die oben ge- nannten Besonderheiten derzeit nicht für die Beteiligung an einem Konzern- unternehmen. Im Referentenentwurf zum Jahressteuergesetz 2024 mit Stand 08. Mai 2024 ist eine solche Klausel aller- dings vorgesehen. Die nachgelagerte Lohnversteuerung gilt nicht für die Sozialversicherung, die bereits bei Übertragung der Vermö- gensbeteiligung abzuführen ist. § 19a Abs. 6 EStG regelt zudem eine Aufzeichnungs- pflicht im Lohnkonto. Die Aufbewah- rungsfrist hierfür endet nicht vor Ablauf von sechs Jahren nach Durch führung der nachgelagerten Versteuerung. FAZIT Positiv ist der Gesetzgebungswille, Mitar- beiterbeteiligungsprogramme als rele- vantes Instrument der Wirtschaft zu för- dern. Hierfür bedarf es allerdings noch weitergehender Schritte und Erleichte- rungen. Aktuell bleibt es unverzichtbar, Voraussetzungen und Spielregeln in einem Vorprojekt umfangreich zu prü- fen, um das Instrument rechtssicher ohne Fallstricke nutzen zu können. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 31

Vorteile von ESOP und VSOP im Überblick Mittelstand & Start-ups ESOP VSOP Stärkt die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen • • Gleicht anfangs niedrige Gehälter aus – daher für Start-ups • geeignet Beschäftigte erhalten erst Stimmrechte, wenn sie ihre Optionen ausüben und Anteile kaufen • Mitarbeitende können direkt von den Erfolgen des Unternehmens profitieren • • • • • Stärkt die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen Perfekt für Start-ups, die ihre Liquidität schonen wollen Beschäftigte profitieren von Unternehmenserfolgen, erhalten aber keine Stimmrechte Keine komplexen gesellschaftlichen Verträge notwendig Keine Dry-Income-Problematik Quelle: J.P. Morgan ihrer Prüfungstätigkeit zu dem Ergebnis kommen, dass mit einer excelbasierten Administration der Mitarbeiterkapital- beteiligung keine ausreichende Auditier- barkeit möglich ist. Um unseren Firmen- kunden hier in dieser Phase eine State- of-the-Art-Lösung anbieten zu können, hat J.P. Morgan vor zwei Jahren Global Shares übernommen, um den Bereich J.P. Morgan Workplace Solutions um das Thema Equity Plan Services zu ergänzen und damit sein digitales Produktportfo- lio weiter auszubauen. Welche Vorteile bietet die cloud- basierte Plattformverwaltung von Mitarbeiterkapitalbeteiligung konkret für die Unternehmen und deren Mitarbeiter? Ziegler: Als Lösungsanbieter sorgen wir im Bereich Mitarbeiterkapitalbeteiligun- gen dafür, dass sich Start-ups und Wachs- tumsunternehmen sowie deren Fachab- teilungen (HR, Finance et cetera) ganz auf ihre Kernaufgaben fokussieren kön- nen. Global Shares übernimmt dabei mit Unterstützung der von uns entwickelten Verwaltungsplattform Equity-Gateway im Rahmen eines Outsourcings zunächst die Implementierung und im Anschluss die laufende Verwaltung der ESOP/VSOP von den jeweiligen Gesellschaften. Im Rahmen unserer Kunden-Onboarding- Prozesse über nehmen wir als Dienstleis- ter das „Heavy Lifting“ durch Automati- sierung und Standardisierung der Ab- wicklungsprozesse im Rahmen der lau- fenden Administration, was die Fehler- anfälligkeit reduziert, die Effizienz stei- gert und für die Teilnehmer der ESOP/ VSOP eine vollkommen neue Nutzerer- fahrung durch den Einsatz unseres Equity-Gateway-Portals sowie neuester Technologie wie der Mobile App bietet. Denn: Was nutzt am Ende das attraktivste Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, wenn die Mitarbeiter nicht den vollen Über- blick über ihre Mitarbeiterbeteiligung und deren Wert haben? Vielen Dank für die Einblicke. Listed Germany Anzeige Kapitalmarkt Plattform GoingPublic Wie hoch ist der Wert aller börsennotierten deutschen Unternehmen? Und wie groß ist ihre volkswirtschaftliche Bedeutung, gemessen an kumulier- ten Bilanzzahlen? Mit diesen Fragen setzte sich GoingPublic im März 2022 im Rahmen einer Studie erstmals auseinander. Das Update ein Jahr später, wiederum in bewährter Zusammenarbeit mit AfU Research, bringt erneut interessante Erkenntnisse zum hiesigen Kapitalmarkt. Teil I https://bit.ly/listgerm1 Teil II https://bit.ly/lige-23 Teil III https://bit.ly/lige-24

Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 35

digungsmöglichkeit durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Steuerliche Anreize Die verbilligte oder unentgeltliche Über- lassung von Genussrechten im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms führt grundsätzlich dazu, dass der Preis- nachlass als Arbeitslohn zu versteuern ist. Es fällt die progressive Einkommen- steuer zuzüglich gegebenenfalls Solida- ritätszuschlag, Kirchensteuer und Sozi- alversicherungsbeiträgen an. Der Gesetzgeber hat jedoch jüngst durch das Zukunftsfinanzierungsge- setz mit der Anhebung des Freibetrags nach § 3 Nr. 39 EStG auf beachtliche 2.000 EUR einen erheblichen steuer- lichen Anreiz gesetzt. Zentrale Voraus- setzung für die Anwendung des Frei- betrags ist, dass das Beteiligungsange- bot grundsätzlich allen Arbeitneh- menden offensteht, die seit mindes- tens einem Jahr ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis zum Unter- nehmen stehen (sogenannte All-Em- ployee-Pläne). Ist diese Voraussetzung erfüllt, steht der Anwendung des Freibetrags bei der verbilligten oder unentgeltlichen Über- lassung der vorstehend skizzierten Ge- nussrechte grundsätzlich nichts entge- gen. Die Mitarbeitenden profitieren durch eine erhebliche Ersparnis an Lohnsteuer und Sozialversicherungs- Besteuerung von Genussrechten beiträgen. Darüber hinaus spart der Arbeitgeber Kosten für den Arbeitge- beranteil zur Sozialversicherung, so- weit die Arbeitnehmenden mit ihren sonstigen Vergütungsbestandteilen die Beitragsbemessungsgrenzen noch nicht überschritten haben. Attraktiv ist zu- dem, dass der Freibetrag grundsätzlich auch bei Entgeltumwandlungen ge- nutzt werden kann. In diesem Fall ent- fällt jedoch die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung. Auch die Zinsen aus den Genuss- rechten, die während der Haltefrist an die Mitarbeitenden ausgezahlt werden, sind grundsätzlich – soweit markt- üblich – steuerlich begünstigt. So gilt die Abgeltungsteuer in Höhe von nur 25% zuzüglich Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer. Die Auszahlung des Genussrechts- kapitals bei Kündigung der Genuss- Ein Unternehmen plant, über die kommenden zwei Jahren jedem Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung zukommen zu lassen. Hierfür wird eine einfache Bonuszahlung oder die Ausgabe von Genussrechten, die nach zwei Jahren gekündigt werden können, in Betracht gezogen. = Genussrechte = Bonuszahlung = Steuerbelastung 1 Die unentgeltliche Überlassung von Genussrechten ist nach § 3 Nr. 39 EStG bis zu einem Betrag von 2.000 € steuerfrei. 2 Zinszahlungen unterliegen der Abgeltungsteuer in Höhe von nur 25 % zzgl. SolZ und ggf. Kirchensteuer. 3 Steuerneutrale Auszahlung, da es sich steuerlich um eine Kapitalrückzahlung handelt. 4 Eine Bonuszahlung unterliegt dem individuellen Steuersatz von bis zu 45 %, ggf. zzgl. SolZ, Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. Quelle: KPMG 4 s u n o B g n u h a z s u A e g l i t h c i l f p r e u e S t l g n u h a z k c ü r l a t i l p a K e a r t u e n r e u e t S 3 e t h c e r s s u n e G 2 n e s n Z i 1 t e h c e r s s u n e G 2 n e s n Z i e b a g s u A e e r f r e u e S t i Gewährung Jahr 1 Jahr 2 Auszahlung Mittelstand & Start-ups Genussrechte stellen lediglich ein schuldrechtliches Instrument dar und sind flexibel und variabel gestaltbar. rechte hat bei ausschließlicher Beteili- gung am laufenden Gewinn keine steu- erlichen Folgen, da es sich steuerlich lediglich um eine Kapitalrückzahlung handelt. Positiv für die Mitarbeitenden ist, dass der Arbeitgeber den Lohnsteuer- und Kapitalertragsteuerabzug grund- sätzlich mit abgeltender Wirkung vor- nimmt, sodass allein aufgrund der Teil- nahme an der Mitarbeiterbeteiligung keine Steuererklärungspflicht entsteht. Steuerliche Vorteile für den Arbeitgeber Die oben skizzierten Genussrechte mit ausschließlicher Beteiligung am lau- fenden Gewinn stellen auf Ebene des Arbeitgebers grundsätzlich Fremd- kapital dar (sogenannte obligations- ähnliche Genussrechte). Die an die Mitarbeitenden gezahlten Zinsen sind daher in der Regel als Betriebsausga- ben abzugsfähig. FAZIT Mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz und der Anhebung des Freibetrags nach § 3 Nr. 39 EStG auf 2.000 EUR leistet der Gesetzgeber einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Beteiligungskultur in Deutschland. Vorbehalte mittelständi- scher Unternehmen gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung können durch alternative Beteiligungsmodelle wie Genussrechte abgebaut werden, da auf die individuellen Herausforderungen eingegangen werden kann. In der Praxis empfiehlt sich jedoch in jedem Fall eine sorgfältige rechtli- che und steuerliche Strukturierung, um unerwünschte Folgen und damit verbundene Frustrationen in der Be- legschaft zu vermeiden. Wichtig ist auch die richtige Kommunikation des Beteiligungsprogramms. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 37

dern um ein Genussrecht für Mitarbei- ter. Dies enthielt jedoch eine Abrech- nungsregelung, wonach sich der Rück- kaufswert der Genussrechte in Abhän- gigkeit vom Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses unterschied. Diese Differenzierung nach Good- und Bad Leaver reichte dem BFH aus, um den Erlös aus diesem Genussrecht als Ar- beitslohn zu qualifizieren. Managementbeteiligungen aus Private­ Equity­Investments in der Rechtsprechung Im Jahr 2016 hatte es dann endlich die erste Managementbeteiligung mit ei- ner typischen Private-Equity-Struktur zum Bundesfinanzhof geschafft. Nach- dem sich das Finanzgericht Köln be- reits in der erstinstanzlichen Entschei- dung ausführlich mit dem Sachverhalt auseinandergesetzt hatte, kam es zu dem Ergebnis, dass ein Leaver-Scheme zwar ein Indiz für eine Verbindung zum Arbeitsverhältnis darstellt, dies aber bei einer typischen Eigenkapital- beteiligung mit Verlustrisiko nicht aus- Mittelstand & Start-ups reicht, um Veräußerungsgewinne dar- aus als Arbeitslohn qualifizieren zu können. Der in diesem Verfahren zu- ständige Neunte Senat kam in seinem Urteil vom 4. Oktober 2016 (IX R 43/15, BStBl. II 2017, 790) zu dem Ergebnis, dass nicht allein deshalb Arbeitslohn vorliegt, weil eine Managementbeteili- gung von einem Arbeitnehmer gehal- ten wird und auch nur leitenden Mitar- beitern angeboten wurde. Bestehende Ausschluss- oder Kündigungsrechte im Falle der Beendigung des Arbeitsver- hältnisses seien Ausdruck und Folge der Mitarbeiterbeteiligungen und rechtfer- tigten für sich allein noch nicht die An- nahme, dass dem Arbeitnehmer durch die Gewährung einer Möglichkeit zur Be- teiligung Lohn zugewendet werden soll. Jedoch fehlten in der Entscheidung des Neunten Senats Ausführungen zu sogenanntem Sweet Equity, also zu disproportional gezeichneten Kapitalin- strumenten. Auch zur Frage der dispro- portionalen Allokation von Erlösen auf Anteile mit unterschiedlichen Vermö- Anzeige Das Bundesfinanz- ministerium verwei- gerte die Veröffent- lichung der Ent- scheidung zu den Hurdle Shares im Bundessteuerblatt. heit. Zwar handelte es sich wiederum nicht um eine Entscheidung zu einer Managementeigenkapitalbeteiligung, wie sie im Rahmen von Private-Equity- Transaktionen angeboten wurde, son- 20 Jahre Corporate Finance Recht* Corporate Finance Recht* *Hervorgegangen aus Kapitalmarktrecht (2005–2019) Ein Projekt von April 2022 Ein Projekt von März 2021 Das E-Magazin www.goingpublic.de/emagazine-archiv Ein Special von GoingPublic Magazin www.goingpublic.de www.hv-magazin.de Aktionärsrechterichtlinie Auswirkungen auf die Hauptversammlung Aktivistische Aktionäre Rechtliche Möglichkeiten und Abwehrmaßnahmen Abstimmung Schafft der Gesetzgeber mehr Transparenz? Interview mit der DPR Abschlüsse gut, alles gut? Special 18. Jahrgang* Corporate Corporate Finance Recht Finance Recht 20222022 Kapitalmarkt – Private Equity – M&A ) 9 1 0 2 – 5 0 0 2 ( t h c e r t k r a m a t i p a K s u a l n e g n a g e g r o v r e H * www.goingpublic.de www.hv-magazin.de www.unternehmeredition.de www.vc-magazin.de Stabilisierung Die weitreichenden Folgen des StaRUG Virtuelle Normalität Aktionärsrechte in Zeiten von Präsenzauflagen Wirecards Schattenwurf Prüfungsausschüsse werden Pflicht E-Wertpapiere Meilenstein im Wertpapierrecht 1 2 0 2 / z r ä M www.goingpublic.de www.hv-magazin.de www.unternehmeredition.de Stabilisierung Die weitreichenden Folgen des StaRUG Virtuelle Normalität Der Referentenentwurf und die Aktionärsrechte Wirecards Schattenwurf Prüfungsausschüsse werden Pflicht E-Wertpapiere Meilenstein im Wertpapierrecht Special 17. Jahrgang* Corporate Finance Recht 2021 Kapitalmarkt – Private Equity – M&A * Hervorgegangen aus Kapitalmarktrecht (2005–2019) Special „Corporate Finance Recht 2021“ 1 März 2019 Mai Mai 2018 – 12,50 EUR (D) – www.goingpublic.de Pfl ichtblatt an allen deutschen Wertpapierbörsen Das Kapitalmarktmagazin Mai Mai 2017 – 12,50 EUR (D) – www.goingpublic.de Pfl ichtblatt an allen deutschen Wertpapierbörsen Das Kapitalmarktmagazin Mai Mai 2016 – 12,50 EUR (D) – www.goingpublic.de Pfl ichtblatt an allen deutschen Wertpapierbörsen Das Kapitalmarktmagazin Special Mai 2015 – 8,80 EUR (D) – www.goingpublic.de 5 Pfl ichtblatt an allen deutschen Wertpapierbörsen Das Kapitalmarktmagazin 15 . J a h r g a n g Special Kapitalmarktrecht 2019 Kapitalmarktrecht 2019 Das Nachschlagewerk für Emittenten Das Nachschlagewerk für Emittenten GoingPublic Magazin GoingPublic Magazin GoingPublic Magazin GoingPublic Magazin SPECIAL Kapitalmarktrecht 2018 14. Jahrgang Best Practice für Emittenten SPECIAL Kapitalmarktrecht 2017 13. Jahrgang SPECIAL Kapitalmarktrecht 2016 12. Jahrgang Best Practice für Emittenten Best Practice für Emittenten SPECIAL Kapitalmarktrecht 2015 11. Jahrgang Best Practice für Emittenten Kapitalmarkt & EU (Re-)Born in the USA? MiFiD II Im Umbruch EU versus Berlin Restrukturierung Marktmissbrauchsverordnung Kapitalmarktunion Alles neu macht… Brüssel (Über-)Regulierung Frosta und kein Ende Frauenquote in Deutschland KMU profi tieren von der Lobby- An die US-Regeln halten – Transparenz ist der Schlüssel Die deutsche Börsen- Was die Vorgaben aus Brüssel Der schmale Grat zwischen Von Market Sounding über Erleichterung bei der EU-Verordnungen höhlen arbeit in Berlin und Brüssel und bei IPO und IR reüssieren für funktionierende Märkte landschaft im neuen Format für Emittenten bedeuten Werterhalt und -aufholung Insiderlisten zu Compliance Finanzierung von KMU deutsches Recht zunehmend aus Das Neueste aus Brüssel und Berlin Das Thema Delisting ist Auf dem Weg zum alles andere als vom Tisch Kommunikationsdesaster 2014 Mai 2014, 9,80 EUR www.goingpublic.de c i l b u P g n o G i l i l a n z k o n t r o l D e a l u n d P u b l I n s i d e r l l l o u t – D e l t l u n d D o w n l , l i s t i n g & D e l i n i e – E U - P a s s i s t e n – A I F M - R i c h t l Das Kapitalmarktmagazin l g e s e t z – B i - T r a c k , GoingPublic - P u n k t e - P r o g r a m m – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – A n l e g e r s c h u t z v e r b e s s e r u n g s g e s e t z – A n S V G – A n S V G - E m i t t e n t e n l e i t f a d e n l K o G – E n f o r c e m e n t - Ve r f a h r e n – G e s e t z z u r l a n z – K a p i t a l a n l e g e r m u s t e r v e r f a h r e n s g e s e t z – K a p M u G – i g e n c e M i t t e l s t a n d s a n l e i h e n – L i m i t e d A u c t i o n – D u e D i l M o G – B l a c k - o u t - p e r i o d – B ö r s e n z u l a s s u n g s v e r f a h r e n – C o r p o r a t e G o v e r n a n c Magazin i c O f f e r i n g – S P O – P I P i n i e – We r t p a p i e r h a n d e l s g e s e t z – W p H G – B i i n i e – S q u e e z e - o u t – B u s i n e s s J u d g e m e n t R u l e – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – G e s e t z z t ä t u n d M o d e r n i s i e r u n g d e s A n f e c h t u n g s r e c h t s – e - B i S e r v i c e s A c t i o n P l a n – F S A P – S e c o n d a r y P u b l P u r p o s e A c q u i s i t i o n C o m p a n i e s – D u a l u n d Ü b e r n a h m e i n i e - U m s e t z u n g s g e s e t z – i z i t ä t s g e s e t z – T r a n s P u G – We r t p a p i e r e r w e r b s - h t l f ü r E m i t t e n t e n – B i i n z - B e r i c i n g s – F i n a n c i a l h t 2 0 1 4 – S p e c i a l I n s i d e r v e r z e i c h n i s v e r o r d n u n g – W p A I V – A k t i o n ä r s r i c h t l i s t i n g - R e c h t s s p r e c h u n g – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – K l i c P r i n c i p l e s – A I F M – m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – D i r e c t o r s ’ s p e k t r i c h t l I n v e s t m e n t s t e u e r g e s e t z – M i t t e l s t a n d s a n l e i h e n – P f a n d b r i e f - P c E q u i t y – E U - T r a n s p a r e n z - R i c h t l e r Vo r s t a n d s v e r g ü t u n g – Vo r s t A G – T r a n s p a r e n z - e k t g e s e t z – W p P G – B ö r s e n g e s e t z – B ö r s G – A k t i e n g e s e t z – A k t G – P r o s p e k t h a f t u n g – G o i n g P u b l ü r F i n a n z d i e n s t l e i s t u n g s a u f s i c h t – B a F i n – B u n d e s m i n i s t e r i u m d e r J u s t i z – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – B M J – B u n d e s m i n i e – Ü b e r n a h m e r i c h t l i s t i n g – We r t p a p i e r h a n d e l s - l o t F i s h i n g – U S K a p i t a s n e u o r d n u n g s g e s e t z – F r o s t a - U r t e i i n i e n – Ve r m ö g e n s a n l a g e n - Ve r k a u f s p r o s p e k t v e r o r d n u n g – i g u n g d u r c h d i e B a F i n – C o r p l d i n g – S o c i e t a s E u r o p a e a – F r e i v e r k e h r – R i s i k o h i n w e i s e – P i i c h e H a u p t v e r s a m m l u n g e n – A k t i o n ä r s f o r u m – e l e k t r o n i s c h e s U n t e r n e h m e n s r e g i s t e r – D R S C – P r o g n o s e b e r i c h O p i n i o n – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – l d u n g s v e r f a h r e n – C l o s e d O p e n M a r k e t – P r o s p e k t b i I n s i d e r i n ö h u n g – E i g e n k a p i t a l b e s c h a f f u n g – B e z u g r e c h t s a u s s c h l u s s – Wa n d e l s c h u l d v e r s c h r e i b u n g e n – P r o s p e k t h a f t u n g – i s i n i e – G o i n g P r i v a t e – M i n d e r h e i t s a k t i o n ä r e – D e l B M F – C o m f o r t L e t t e r – L e g a l C r o w W p H G - B u ß g e l d e r – D e c o u p l e d B o o k b u i c o r d d a t e – Ve r k a u f p r o s p e k t g e s e t z – Ve r k P r o s p G – Ve r m ö g e n s a n l a g e n - Ve r k a u f s p r o s p e k t v e r o r d n u n g – K W G & K A G B , f ü r F i n a n z i n s t r u m e n t e – M s k o d e x – H o c h f r e q u e n z h a n d e l L i s t i n g – Ve r w a l t u n g s v e r f a h r e n s g e s e t z – V w V f G – F r a n k f u r t e r We r t p a p v e n a n t s – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – E u r o p ä i s c h e Ü b e r n a h m e r i c h t l I n t e r n a t i o n a l e R e c h n u n g s l e g u n g – S a f e H a r b o u r – M i n d e r h e i t s a n k t i o n ä r e – K a p i t a l m a r k t r e a k t i e n r e c h t l i z i t ä t – 1 0 - P u n k t e - P r o g r a m m – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – A n l e g e r s c h u t z v e r b e s s e r u n g s g e s e t z – A n S V R e p o r t i n g S t a n d a r d s – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – l a n – E n f o r c e m e n t - Ve r f a h r e n – G e s e t z l a n z – K a p i t a l a n l e g e r m u s t e r v e r f a h r e n s g e s e t z – K a p M u G i n i e - U m s e t z u n g s g e s e t z – T U G – K G a A – D u a l M i t t e l s t a n d s a n l e i h e n – L i m i t e d A u c t i o n – D u e i n i e – We r t p a p i e r h a n d e l s g e s e t z – W p H G – B i F i n a n c i a l l M o G – B l a c k - o u t - p e r i o d – B ö r s e n z u l a s s u n g s v e r f a h r e n – C o r p o r a t e G o v e a l i n i e - U m s e t z u n g s g e s e t z – i c O f f e r i n g – z r i c h t l Kapitalmarktrecht 2014 Kapitalmarktrecht 2014 m e n s i n t e g r i t ä t u n d M o d e r n i s i e r u n g d e s A n f e c h t u n g s r e c h t s – e - B i S e r v i c e s A c t i o n P l a n – F S A P – S e c o n d a r y P u b l n l e i t f a d e n – E U - M a r k t m i s s b r a u c h s r i c h t l i n i e – S q u e e z e - o u t – B u s i n e s s J u d g e m e n t R u l e – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 P u r p o s e A c q u i s i t i o n C o m p a n i e s – D u a l c h t l t ä t – A d - h o c - P u b l u n d i z i t ä t s g e s e t z – T r a n s P u G – We r t p a p i e r e r w e r b s - i n i e - U m s e t z u i n i e – C o r p o r a t e B o n d s – B i m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – S p e c i a l I n s i d e r v e r z e i c h n i s v e r o r d n u n g – W p A I V – A k t i o n ä r s r i c h t l i s t i n g - R e c h t s s p r e c h u n g – L a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – 10. Jahrgang 10. Jahrgang K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – D i r e c t o r s ’ i c P r i n c i p l e s – A I F s e – E U - P r o s p e k t r i c h t l i c E q u i t y – E U - T r a n s p a r e n z - R i c h t l e s s e n h e i t d e r Vo r s t a n d s v e r g ü t u n g – Vo r s t A G – T r a n s p a r e n z - I n v e s t m e n t s t e u e r g e s e t z – M i t t e l s t a n d s a n l e i h e n – P r p r o s p e k t g e s e t z – W p P G – B ö r s e n g e s e t z – B ö r s G – A k t i e n g e s e t z – A k t G – P r o s p e k t h a f t u n g – G o i n g P u b l f ü r F i n a n z d i e n s t l e i s t u n g s a u f s i c h t – B a F i n – B u n d e s m i n i s t e r i u m d e r J u s t i z – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – B M J i s t i n g – We r t p a p i e r h a n d e l s - i n i e – Ü b e r n m e n t h v e r f a h r e n s n e u o r d n u n g s g e s e t z – F r o s t a - U r t e i l o t F i s h i n g i n i e n – Ve r m ö g e n s a n l a g e n - Ve r k a u f s p r o s p e k t v e r o r d n u n g – – S q u e e z e - o u t – D e l l d i n g – S o c i e t a s E u r o p a e a – F r e i v e r k e h r – R i s i k o h i n w e i s e – P i i g u n g d u r c h d i e B O p i n i o n – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 – i c h e H a u p t v e r s a m m l u n g e n – A k t i o n ä r s f o r u m – e l e k t r o n i s c h e s U n t e r n e h m e n s r e g i s t e r l d u n g s v e r f a h r e n – C l o s e d O p e n M a r k e t – P r o s p e k t b i – B a r k a p i t a l e r h ö h u n g – E i g e n k a p i t a l b e s c h a f f u n g – B e z u g r e c h t s a u s s c h l u s s – Wa n d e l s c h u l d v e r s c F i n a n z e n – B M F – C o m f o r t L e t t e r – L e g a l C o v e n a n t s – K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 0 1 4 W p H G - B u ß g e l d e r – D e c o u p l e d B o o k b u i i s t i n g – A c t i n g c h h a l t i g k e i t s k o d e x – H o c h f r e q u e n z h a n d e l i n i e – G o i n g P r i v a t e – M i n d e r h e i t s a k t i o n ä r e – D e l Ve r k a u f p r o s p e k t g e s e t z – Ve r k P r o s p G – Ve r m ö g e n s a n l a g I n s i d e r i n f o r m a t i o n e n – F i n a n c i a l Ve r k a u f s p r o s p e k t v e r o r d n u n g – K W G & I n t e r n e t - H V – a k t i e n r e c h t l R e p o r t i n g S t a P r o s p e k t h a f t u n g – F i n a n c i a l K a p i t a l m a r k t r e c h t 2 I n t e r n a t i o n a l u n d D o w n l Best Practice für Emittenten e r k e h r s r i c h t l d e s a n s t a l t d e r r e c h t , S P E C I A L S P E C I A L i s t e n – A I F M - R i c h t l i n i e ü b e r M ä r k t e i n g s – F i n a n c i a l I F R S – R i c h t l D e a l , l u n d P u b l i s t i n g & D e l I n s i d e r l l l – P r e i s b i m e r i c h t l i n P u b l powered by – P r e i s b i T r a c k , Ein Special der Kapitalmarkt Plattform GoingPublic April 2023Corporate Corporate Finance Recht Finance Recht 20232023 Kapitalmarkt – Private Equity – M&ASpecialEin Projekt vonKapitalmarkt in EuropaEU Listing Act erleichtert EmissionenE-WertpapiereDie Regulierung in Deutschland schreitet voranCorporate Governance 2023Nachhaltigkeit steht im MittelpunktDiversität in ChefetagenEU-Richtlinie zu Führungspositionen hält nicht, was sie versprichtwww.goingpublic.dewww.hv-magazin.dewww.unternehmeredition.de* Hervorgegangen aus Kapitalmarktrecht (2005–2019) 19. Jahrgang*Corporate Corporate Finance Recht Finance Recht 20242024 Kapitalmarkt – Private Equity – M&ASpecial* Hervorgegangen aus Kapitalmarktrecht (2005–2019) 20. Jahrgang*2024Pflichtblatt an allen deutschen WertpapierbörsenMai – 12,50 EUR (D) GoingPublicKapitalmarkt PlattformDas KapitalmarktmagazinWeitere Informationen zum Thema finden Sie unter:www.goingpublic.deCorporate Corporate Finance Recht Finance Recht 20242024 Kapitalmarkt – Private Equity – M&ASpecial* Hervorgegangen aus Kapitalmarktrecht (2005–2019) 20. Jahrgang*2024Pflichtblatt an allen deutschen WertpapierbörsenMai – 12,50 EUR (D) GoingPublicKapitalmarkt PlattformDas KapitalmarktmagazinWeitere Informationen zum Thema finden Sie unter:www.goingpublic.de

Beispielhafte Organisationsstruktur im Zuge von PE­Beteiligungen PE Gesellschaft Management Holding Management Beteiligungsgesellschaft Operative Gesellschaft Quelle: Findiy Transaktion sowie der damit verbunde- nen Instrumente ist unabdingbar und das Ergebnis entsprechend einzelfall- abhängig. Ausgleichsverpflichtung & Receiving Entity Anteilsbasierte Vergütungsvereinbarun- gen erfolgen häufig über sogenannte Ma- nagementbeteiligungsgesellschaften, die wiederum am durch die PE-Gesell- schaft erworbenen Konzern beteiligt sind. Für die Fragestellung, ob die jeweili- ge Transaktion im Anwendungsbereich des IFRS 2 liegt, unterscheidet IFRS 2 die folgenden Rollen: Settling Entity: Die organisatori- sche Einheit, welche den Ausgleich der Ansprüche vornimmt. In der Abb. kann sowohl die PE-Gesellschaft als auch die Managementbeteiligungsgesellschaft diese Rolle einnehmen. Receiving Entity: Das Unternehmen, welches die Gegenleistung für den Er- halt der Bezugsrechte, also Arbeitsleis- tung beziehungsweise Management- leistung erhält. In der Regel handelt es sich bei der operativen Gesellschaft um die jeweilige Receiving Entity. Reference Entity: Die Gesellschaft, auf deren Wert des Eigenkapitals die Höhe der Vergütung basiert. Sofern die Receiving Entity als auch die Settling Entity aus Sicht des obers- ten Mutterunternehmens zur selben Gruppe gehören, liegt die Transaktion im Anwendungsbereich des IFRS 2, so- fern die übrigen Kriterien wie „basie- rend auf der Wertentwicklung echter Eigenkapitalinstrumente“ erfüllt sind. Dies bedeutet im hier vorliegenden Fall, dass der Sachverhalt im Einzelab- schluss der operativen Gesellschaft als auch im Konzernabschluss (gepunktete Linie im Schaubild) als anteilsbasierte Vergütung im Sinne des IFRS 2 abzubil- den ist. Für die Frage, ob es sich um eine Equity- settled- oder Cash-settled- Transkation handelt, ist entscheidend, ob eine der beiden Gesellschaften die Settling Entity darstellt. Da im hier vorliegenden Bei- spiel weder die operative Gesellschaft noch der Konzern als Settling Entity identifiziert wurden, ist der Sachver- halt als Equity-settled-Transaktion zu klassifizieren. Erwerb zum Fair Value Wie bereits beschrieben liegen die meisten anteilsbasierten Vergütungs- vereinbarungen im Rahmen von PE- Transaktionen im Anwendungsbereich des IFRS 2. Daraus lässt sich jedoch nicht zwingend die Folge einer bilanzi- ellen Erfassung ableiten. Für diese ist entscheidend, ob die Transaktion tat- sächlich zu einer Vergütung im eigent- lichen Sinne führt. Werden den Be- günstigten Bezugsrechte gewährt, oh- ne dass diese dafür einen Kaufpreis entrichten müssen, ist davon auszuge- hen, dass dies eine entsprechende er- folgswirksame Buchung im Sinne des IFRS 2 nach sich zieht, da eine Vergü- tung vorliegt. Schwieriger ist diese Frage zu beant- worten, wenn die Begünstigten einen Kaufpreis für die Bezugsrechte bezie- Rechnungslegung hungsweise die Beteiligung entrichten. In diesem Fall ist es notwendig, eine Bewertung der gewährten Instrumente durchzuführen und diese dem Kauf- preis gegenüberzustellen. Liegt der Fair Value über dem Kauf- preis, so ist von einer Vergütung im Sinne des IFRS 2 auszugehen – mit ent- sprechender erfolgswirksamer Erfas- sung über den sogenannten Erdie- nungszeitraum. Entspricht der Kauf- preis dem Fair Value oder übersteigt er diesen gar, handelt es sich in den meis- ten Fällen nicht um eine Vergütung. In diesem Fall bleibt eine erfolgswirksa- me Erfassung aus. Einschlägige An- hangangaben wie die Beschreibung der Art der Beteiligung sind unabhän- gig von einer etwaigen erfolgswirksa- men Erfassung vorzunehmen, sofern die Transaktion im Anwendungsbe- reich des IFRS 2 liegt. Bei der Ermittlung des Fair Value der Instrumente sind die besonderen Bedingungen dieser zwingend zu be- rücksichtigen. Beispielsweise sind bei Hurdle Shares die entsprechenden Hurd- les für eine Auszahlung beziehungsweise ganz allgemein die jeweiligen Liquidati- onspräferenzen zu berücksichtigen. Dies macht, neben der allgemeinen Unter- nehmensbewertung im Sinne des Mul- tiplikator- oder des Discounted-Cash- flow-Verfahrens, die Anwendung finanz- mathematischer Verfahren wie der Monte- Carlo-Simulation häufig unab- dingbar. FAZIT Die Bilanzierung anteilsbasierter Ver- gütungsvereinbarung nach IFRS 2 stellt insbesondere im Kontext von Private- Equity-Transaktionen eine herausfor- dernde Aufgabe dar. Die Komplexität der Beteiligungsstrukturen sowie die Struktur der gewährten beziehungs- weise erworbenen Instrumente erfor- dern ein tiefes Verständnis der Materie sowie sorgfältige Überlegungen seitens der bilanzierenden Unternehmen. Ab- hängig davon, ob der Erwerb der Antei- le zum Fair Value erfolgte, gehen mit diesen Transaktionen häufig lediglich einschlägige Anhangangaben einher. Erfolgt der Erwerb unterhalb des Fair Value, hat in aller Regel eine erfolgs- wirksame Erfassung der Transaktion zumindest auf Ebene der Receiving En- tity zu erfolgen. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 43

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Abb. 3: Berechnung des Aufwands der Periode bei Graded Vesting Jahr Kapitalrücklagen Aufwand der Periode 1 2 3 366 EUR 533 EUR 600 EUR Quelle: PAS Financial Advisory (20 x 10 EUR + 20 x 1/2 x 10 EUR+ 20 x 1/3 x 10 EUR=) 366 EUR (20 x 1/2 x 10 EUR + 20 x 1/3 x 10 EUR=) 166 EUR (20 x 1/3 x 10 EUR=) 66 EUR Multiple-Bewertungen akzeptiert. Die weiteren Inputfaktoren werden aus der Kurshistorie des Unternehmens oder seiner Peers sowie Finanzmarktdaten abgeleitet. Bilanzierung Das Unternehmen hat, wenn es Mitar- beitern eine anteilsbasierte Vergütung gewährt, Personalaufwand über den Erdienungszeitraum auszuweisen. Bei Equity-settled-Programmen erfolgt die Gegenbuchung dabei in der Kapital- rücklage, wohingegen bei Cash-settled- Programmen eine Verbindlichkeit im Abschluss erfasst wird. Die Aufwand- serfassung beginnt, wenn der Begüns- tigte über die Ausgestaltung des Pro- gramms informiert wurde und einen be- rechtigen Anspruch auf das Programm erhält. Eine Besonderheit im Zusammen- hang mit der Aufwandserfassung stellt das sogenannte Graded Vesting dar. Hier wird die Gewährung dem Begünstigten nicht vollständig am Ende des Erdie- nungszeitraums, sondern ratierlich zu- geteilt (zum Beispiel ein Drittel für jedes Jahr). In diesem Fall behandelt der Bilan- zierungsstandard das Programm so, als Rechnungslegung wären drei Programme gewährt wor- den. Dies führt dazu, dass zum einen die Bewertung die unterschiedlichen Laufzeiten abbilden muss und es zum anderen einen Front-Loading-Effekt der Aufwendungen gibt. Nachfolgendes Zah- lenbeispiel illustriert den Effekt. Einem Mitarbeiter werden 60 Aktien mit einem Fair Value von 10 EUR ge- währt. Jedes Jahr wird ein Drittel unver- fallbar. Das Unternehmen geht davon aus, dass der Mitarbeiter nicht vor Ab- lauf der drei Jahre ausscheiden wird. FAZIT Anteilsbasierte Vergütungen werden im Rahmen der wertorientierten Unter- nehmenssteuerung zur Vereinheit lich- ung der Interessen zwischen Investor und Management gewährt. Hierbei müssen auch die umfangreichen Bilan- zierungs- und Bewertungsvorschriften beachtet und Prozesse für die kontinu- ierliche Berichterstattung etabliert werden. Anzeige

Fallstudien Steckbrief Mitarbeiterbeteiligungsprogramm HUGO BOSS AG Jahr der Einführung: Programmtyp: 2023 Discount Plan Diskont/Rabatt/Match/Zuschuss: 30% Programmmerkmale: Mitarbeitende der HUGO BOSS AG können bei erteiltem Angebot einen Betrag zwischen 60 Euro und 4.800 Euro in HUGO BOSS Aktien investieren und HUGO BOSS zahlt 30% davon Nutzung steuerlicher Freibeträge: Ja, 1.440 Euro in Deutschland Haltefrist: Aktienherkunft: Angebot: keine Kauf am Kapitalmarkt durch Dienstleister Einmal jährlich Anzahl teilnahmeberechtigte Mitarbeitende: im 1. Jahr (~12.500 MA) 2. Jahr (~19.000 MA) Foto: © HUGO BOSS AG Implementierungszeitraum bis Go­Live: ca. 5 Monate Teilnahmequote: Verwahrart: Länderabdeckung: Besonderheiten: n.a. Sammeldepot mehr als 20 Länder Investitionsmodi einmalig, zweimalig, monatlich Administration / Kommunikation: EquatePlus von Equatex / Unequity nehmen aber nur dann optimal nut- zen, wenn auch alle teilnahmebe- rechtigten Mitarbeitenden das Ange- bot verstehen und danach gute indivi- duelle Entscheidungen über eine Teil- nahme sowie die Höhe ihrer Investiti- on in das Unternehmen treffen kön- nen. Das Team rund um Ulrich Wen- deln (Global Rewards & HR Data) bei HUGO BOSS hat sich dieser Heraus- forderung gestellt. Dabei war der zent- rale Anspruch, dass das Programm ein- fach bleiben muss. Die Programmausgestaltung, ob zum Beispiel Share Matching oder Discount Plan, muss gut überlegt sein und zur Strategie des Unternehmens passen. Ziel des HUGO-BOSS-Teams war es, mög- lichst einfache Planregeln aufzustellen, die fast identisch in den verschiedenen Ländern eingeführt werden können – dabei sind die weltweit unterschied- lichen Steuer- und Rechtsvorgaben enor- me Komplexitätstreiber. Kurzum: Der Fokus lag auf einer möglichst niedrigen Teilnahmeschwelle im Plandesign, das HUGO BOSS AG (ISIN: DE000A1PHFF7) heißt keine Haltefristen oder Ähnliches, und einer ansprechenden, einfach ver- ständlichen Kommunikation des Pro- gramms in jeweiliger Landessprache. Allein ein Angebot auszusprechen reicht nicht Ein einfaches Plandesign ist dennoch kein Selbstläufer. Dazu sind die Vorur- teile gegenüber Aktieninvestments zu groß – oder schlicht die Unkenntnis, welche Chancen und Risiken die Teil- nahme an einem Beteiligungsprogramm mit sich bringt. Hier half gut geplante interne Kommunikation: Während HUGO BOSS im ersten Jahr den Schwer- punkt auf eine aufmerksamkeitsstarke Bildwelt und Kampagnensprache gelegt hat, wurde im zweiten Jahr der Fokus auf Informationen und Wissen rund um den Kapitalmarkt gesetzt. Zudem wurde zur besseren Erreichbarkeit der Mitarbeitenden, die in den HUGO BOSS Stores tätig sind, eine Videoserie ent- wickelt, die in kurzen Wissensein heiten über SHIP aufklärt. Ein Mitarbeiter aus dem Retailbereich brachte im unter- haltsamen Videoformat den Kollegin- nen und Kollegen den Teilnahmepro- zess auf der Onlineplattform im Intra- net und der eigenen Mitarbeiter-App näher (s. Foto oben). FAZIT Mitarbeiterbeteiligung ist enorm auf- wendig, aber – sofern gut gemacht und gut kommuniziert – ein sehr wertvoller Benefit für die Belegschaft und ein gu- tes Instrument, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 49

Fallstudien Bonus dank Jubiläum Die jährlich angebotene Offerte in die- sem Jahr für 2025 fällt durch das Firmen- jubiläum besonders attraktiv aus. Bei In- vests von 200, 400 oder 600 EUR über- nimmt das Unternehmen 25% der Kos- ten, aufgrund des Jubiläums gibt es noch fest 25 EUR obenauf. Bei Tranchen von 1.000, 1.500 oder 2.500 EUR beträgt der Zuschuss 20%; auch hier kommen noch die 25 EUR als Sahnehäubchen hinzu. „In den zurückliegenden Jahren wurde eine Maximalverzinsung von 11% der Einlagen erzielt. Die Einlage unterliegt aber auch einem begrenzten Verlustrisi- ko, dessen Details Sie bitte dem stillen Gesellschaftervertrag entnehmen“, heißt es in der Ausschreibung. FAZIT Die bilstein group hat früh die Zeichen der Zeit zur Mitarbeiterbindung erkannt. Beschäftigte, die seit dem Start dabei sind, können sich über ein mittlerweile stattliches finanzielles Polster freuen. Steckbrief Mitarbeiterbeteiligungsprogramm Ferdinand Bilstein GmbH + Co. KG Jahr der Einführung: 1994 Programmtyp: Sperrfrist : Angebotsfrequenz: Stille Gesellschaftsanteile 6 Jahre 1x jährlich Zahl Teilnahmeberechtigte: knapp 1.500 Mitarbeiter berechtigt zum Stichtag 01.01.2024 Teilnahmequote: knapp 40% Länderabdeckung: Deutsche Standorte Besonderheiten: 1 Jahr Ansparung / 6 Jahre Sperrfrist. Danach Auszahlung, oder neue Anlage. Die Unternehemszuwendung ist steuer- und sozialversicherungsfrei! In Jubiläumsjahren gibt es eine höhere Unternehmenszuwendung. Program Desigin: Inhouse Rechtliche Beratung (T&C´s): externe Steuerberater und Anwälte Kommunikation: Inhouse via E-Mail, Aushang, Intranet, Newskanal und Betriebsversammlung Implementierung & laufende Administration: HR Abteilung „ Zugehörigkeit, Loyalität und Verantwortung fördern“ Interview mit Oliver Dörge, Total Rewards & People Analytics Manager, bilstein group Oliver Dörge GoingPublic: Welche Gründe haben Sie veranlasst, eine MAB anzubieten? Welche Ziele verfolgen Sie? Oliver Dörge: Wir bieten das Programm hauptsächlich zur Mitarbeiterbindung als Benefit an. Ziel ist es, Mitarbeitern einen Anreiz zu liefern, bei einer hohen Ver- zinsung ins Unternehmen zu investieren und dadurch Zugehörigkeit, Loyalität und Verantwortung zum Unternehmen/ Arbeitgeber zu fördern und die Mitarbei- ter an der stetigen Entwicklung und am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen. Welches Zwischenfazit ziehen Sie zur MAB? Welche Ziele erreichen Sie, wo gibt/gab es Justierungsbedarf? Es ist ein lohnendes Benefit, welches gerne genutzt wird. Durch verschiedene Optionen ist das Beteiligungsprogramm für verschiedene Lohn- und Gehalts- klassen interessant. Jeder investiert so viel, wie er mag und kann. Bisher lag die Verzinsung jedes Jahr seit Einführung bei 11%, und dies bei sehr geringem Risiko. Gerade durch die zwischenzeit- liche Nullzinsphase ist dies eine hervor- ragende Verzinsung. Justierungsbedarf besteht stetig, etwa um die steuerlichen Möglichkeiten beim Ansparen noch besser zu nutzen. Und wir arbeiten daran, die Kommunikation der Vorteile zu verbessern, um die Beteiligungs- quote weiter zu erhöhen. Was möchten Sie zum Thema einfach mitteilen? Können Sie MAB aus Ihrer Erfahrung heraus empfehlen? Ich kann das Programm selbst aus eigener Erfahrung absolut empfehlen. Seit knapp 20 Jahren im Unternehmen habe ich jedes Jahr investiert – da kommt eine schöne Summe zusammen, gerade auch angesichts der Verzinsung. Durch das Ansparen ergibt sich eine namhafte Summe, die ich irgendwann, wenn ich in Rente gehe oder das Unternehmen verlasse, ausgezahlt bekomme. Angenehmer Effekt: Man spürt in der Sparphase die Investition kaum, weil man das Geld nie wirklich im Geldbeutel hatte, sondern es direkt bei der Gehaltsabrechnung abgezogen wird. Sehr geehrter Herr Dörge, vielen Dank für diese Einblicke! Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 51

Fallstudien „Die Art, wie wir uns strukturieren und miteinander agieren, wird kontinuier- lich von allen Mitarbeiter*innen weiter- entwickelt“, heißt es bei UX&I. Zusammen wird das große Ziel ange- steuert, Entscheidungsbefugnisse vom Einzelnen in Teams zu verlagern und diese so autonom wie möglich zu machen. Flexible Rollen statt fester Positionen und Organisation in hierarchiefreien Krei- sen. Das alles wird nun flankiert durch das Beteiligungsprogramm, das sogar direkte Mitbestimmung umfasst (siehe Interview). FAZIT Das Design des UX&I-Beteiligungspro- gramms geht weit über übliche Ausge- staltungen hinaus. Das Unternehmen wird damit dem eigenen Anspruch der soziokratischen Führung in besonde- rer Weise gerecht. Steckbrief Mitarbeiterbeteiligungsprogramm UX&I GmbH Jahr der Einführung: 2023 Programmtyp: Ausgestaltung: Programmmerkmale: stille Gesellschaft 30% des Firmengewinns fließen in die Mitarbeiterbeteiligung Finanzierung erfolgt vollständig über den Gewinn der Firma; Verteilung erfolgt anteilig auf Basis der Firmen zugehörigkeit; Haltefrist liegt bei fünf Jahren; Verzinsung jährlich in Höhe der Umsatzrendite Nutzung steuerlicher Freibeträge: ja, wo möglich Haltefrist: fünf Jahre Angebotsfrequenz: einmal jährlich Zahl Teilnahmeberechtigte: Teilnahmequote: Besonderheiten: 37 100% Es ist nicht möglich, mit privatem Kapital zu investieren Ausgestaltung des Programms: zusammen mit Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung „ Unser Programm ist nicht nur monetär ausgerichtet“ Interview mit Tobias Schlei, Geschäftsführer, UX&I GoingPublic: Welche Gründe haben Sie veranlasst, ein MAB anzubieten? Gab es Nachfrage danach, einen besonderen Anlass? Tobias Schlei: Wir bei UX&I haben uns entschieden, ein Mitarbeiterbeteiligungs- programm (MAB) einzuführen, um unsere Mitarbeiter*innen am Unternehmens- gewinn zu beteiligen und den besonderen Charakter unserer Firma hervorzuheben. Im Gegensatz zu herkömmlichen Model- len zielt unsere Mitarbeiterbeteiligung nicht primär auf finanzielle Anreize ab, sondern darauf, den Menschen und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt zu stellen. Wer hat die Initiative ergriffen? Die Initiative für ein MAB kam aus der Geschäftsführung. Mich störten Fragen wie „Was ist mit dem Inflationsaus- gleich?“ oder „Was zahlen andere?“. Das passte nicht zu unserem Firmenbild. Wir wollen so viel wie möglich zahlen – und es muss gerecht sein. Aus diesem Grund haben wir zwei Initiativen gestartet: ein faires Gehaltssystem und die Mitarbeiter- beteiligung. Unser Modell sieht vor, dass die Hälfte des Gewinns an das Team geht: 30% als Mitarbeiterbeteiligung und 20% als selbstverwaltetes Budget für die Teams. Die Verteilung richtet sich nach der Firmenzugehörigkeit und dem einge- brachten Wert der Mitarbeiter*innen. Welches Zwischenfazit ziehen Sie zum MAB, welche Ziele erreichen Sie, wo gibt/gab es Justierungsbedarf? Seit der Einführung des Modells im Juli 2023 arbeiten wir kontinuierlich an dessen Feinabstimmung. Beispielsweise sollen die Mitarbeiter*innen in Zukunft Einblick in ihr aktuelles Kapital erhalten, und es wird erwogen, sie auch an Gesellschafter- versammlungen teilnehmen zu lassen. Was möchten Sie zum Thema mitteilen? Unser MAB unterscheidet sich deutlich von traditionellen Beteiligungsmodellen, da es nicht nur monetär ausgerichtet ist. Unsere Mitarbeiter*innen werden zu stillen Gesellschafter*innen, was ihnen nicht nur finanzielle Vorteile bringt, son- Tobias Schlei dern sie auch in die Unternehmens- führung einbezieht. Sie erhalten volle Transparenz über die Kostenstruktur und Jahresabschlüsse, ohne eigenes Kapital einbringen zu müssen. Dieses Modell haben wir trotz einiger Wider- stände mit Unterstützung des Bundesver- bands Mitarbeiterbeteiligung nach unse- ren Vorstellungen umgesetzt. Es verkör- pert unseren Mindset und unterstützt uns dabei, unser Ziel zu erreichen, dass alle UXIs bis zur Rente bei uns bleiben. Können Sie MAB aus Ihrer Erfahrung heraus empfehlen? Das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ist ein wesentlicher Bestandteil unserer soziokratischen Organisation, die auf Menschzentrierung, Autonomie und Selbstverantwortung setzt. Aus unserer Erfahrung heraus können wir das MAB wärmstens empfehlen, da es nicht nur die Bindung und Loyalität unserer Mitarbeiter*innen stärkt, sondern auch unsere Unternehmenswerte fest in der Firmenkultur verankert. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 53

VERGÜTUNG, NACHHALTIGKEIT, FÜHRUNG & GOVERNANCE Mit langjähriger internationaler Erfahrung arbeiten wir eng mit Eigentümern, Aufsichtsräten und Vorständen von börsennotierten und privaten Unternehmen zusammen, um das strategische Zusammenspiel von Vergütung, Nachhaltigkeit, Führung und Governance zu fördern. hcm.com

Fallstudien noch wichtigere Voraussetzung ist aber der Wunsch, den Besitz stark zu streu- en und allen Mitgliedern die gleichen Rechte zu gewähren. Dazu kommt, dass es allgemein im Wesen einer Genossenschaft liegt, die wirtschaft- lichen, sozialen und kulturellen Belan- ge zu fördern, nicht jedoch die Gewinn- maximierung. „Genau das zahlt auf unseren Anspruch ein, dass Zahlen zwar Ergebnisse, aber keine Ziele sind. Damit passt das Genossenschafts modell sehr gut zu uns und ist bestens geeig- net, die Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur zu unterstützen“, teilen die beiden Gründer mit. Ein schöner Nebeneffekt sei es, dass ein Geschäftsanteil unabhängig vom Zeitpunkt seinen Wert nicht verändert. Das gilt auch, wenn die Firma wächst und sich der Firmenwert verändert. Damit muss zukünftig keine Werter- mittlung stattfinden, weil der Eintritt in die Genossenschaft für jedes Mit- glied immer den gleichen finanziellen Aufwand bedeutet. Analog erhält jedes Mitglied beim Ausscheiden aus der Ge- nossenschaft nur seine Einlage zurück. FAZIT Was bei Volks- und Raiffeisenbanken, Winzern oder Obstbauern, im Wohnungs- bau oder ganzen Branchen (Berufsge- nossenschaften) funktioniert, erscheint auch bei einem IT-Beratungsunterneh- men eine gute Idee. In wenigen Jahren wird die Übertragung abgeschlossen sein; schon jetzt bestimmen die Mit- glieder kräftig mit. „ Begeisterung für die Möglichkeiten zur Mitgestaltung ist ungebrochen“ Interview mit Klaus Eberhardt, Gründer, iteratec GmbH GoingPublic: Welches Zwischenfazit ziehen Sie zum aktuellen Zeitpunkt? Klaus Eberhardt: Wir sind sehr zufrieden mit dem, was wir bisher erreicht haben. Das Unternehmen ist seit der Gründung der eG und der Übernahme der ersten Anteile erheblich gewachsen. Die Begeis- terung für die Möglichkeiten zur Mitge- staltung ist ungebrochen und das unter- nehmerische Denken im Team hat stark zugenommen. Wir bekommen darüber hinaus reichlich positives Feedback aus unserem Umfeld, auch von Kunden und Bewerbern. Sie spüren, dass wir bedeu- tend nachhaltiger unterwegs sind als andere Unternehmen und dass der Mensch bei uns wirklich im Mittelpunkt steht. Manche Mitarbeitende haben sich iteratec sogar genau deshalb als Arbeitgeber ausgesucht. Es war der absolut richtige Schritt, auch wenn ein Verkauf an einen Investor die auf den ersten Blick einfachere Möglichkeit gewesen wäre. Aber wir wollten diesen schnellen Exit eben gerade nicht, sondern das Unternehmen dauer- haft erhalten und erfolgreich aufstellen. Welche Fein-/Nachjustierungen waren im Laufe des Prozesses notwendig? Tatsächlich sehr wenige. Wir sind im Plan bei der Finanzierung und die Verteilung der Rollen und Verantwortungen zwi- schen der eG und der iteratec GmbH haben sich absolut bewährt. Lediglich kleinere Änderungen an der Satzung waren bisher notwendig, wobei einige davon aufgrund von gesetzlichen Ände- rungen durchzuführen waren. Die wich- tigste Änderung ist wohl, dass wir den Betrag zum Erwerb eines Mitgliedsanteils von 3.500 auf 1 EUR gesenkt haben. Damit haben wir auch sehr jungen Mitar- beitenden und sogar Studierenden den Einstieg in die Genossenschaft ermöglicht. Wann wird die Übertragung vollständig sein, mit welchen Gedanken/Gefühlen sehen Sie diesem Moment entgegen? Der Plan sieht vor, dass Mark Goerke und ich als Gründer zwischen Anfang 2026 und Ende 2027 die verbleibenden Anteile an die eG übertragen. Dann wird die iteratec GmbH etwa seit 30 Jahren bestehen und für uns wird es Zeit, etwas anderes zu machen. Vielleicht werden wir noch einige Zeit als Vorstand in der eG wirken oder ein Beiratsmandat bei der GmbH ausüben. In jedem Fall macht es uns glücklich, zu sehen, dass unsere Idee von damals weiterhin Bestand haben wird und sich in den Händen der Kolleginnen und Kollegen noch viele Jahre weiterentwickeln kann. Klaus Eberhardt Team? Woran machen Sie das gege benenfalls fest? Die Identifikation mit dem Unternehmen war schon immer außergewöhnlich hoch – sonst wären wir diesen Schritt auch nicht gegangen. Aber ja, der Zusam- menhalt in der Mannschaft ist noch größer geworden und lässt uns auch mit einer gewissen Gelassenheit auf die vielen Veränderungen in Technologie und Wirtschaft schauen. Es macht für die meisten eben einen Unterschied, ob sie für das eigene Unternehmen arbeiten oder es nur ein Job ist. Was möchten Sie zum Thema einfach mitteilen? Können Sie MAB – in welcher Ausprägung auch immer – aus Ihrer Erfahrung heraus empfehlen? Wir ziehen auf jeden Fall ein positives Resümee. Natürlich hat sich unser Leben verändert und die höhere Transparenz erfordert mehr Augenmerk auf die Kommunikation und auch immer wieder etwas mehr Geduld bei der Herbeiführung von Entscheidungen. Aber das lohnt sich, weil sich damit auch schwierige Situationen besser bewältigen lassen. Das Team ist einfach noch motivierter. Spüren Sie einen neuen/nochmals weiterentwickelten Zusammenhalt im Sehr geehrter Herr Eberhardt, vielen Dank für diese interessanten Einblicke. Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 59

Finidy (www.finidy.de) ist ein ganzheitli- cher Lösungsanbieter rund um das Thema Finanzinstrumente. Ob anteilsbasierte Ver- gütung, Treasury Accounting oder Frage- stellungen im Kontext Banksteuerung. Finanzinstrumente sind aus der CFO- Agenda nicht mehr wegzudenken. Deren adäquate fachliche und technologische Integration in den Finanz- und Risiko- bereich ist die Herausforderung unse rer Kunden und unsere DNA. Share-based compensation Stock options, RSUs, PSUs oder LTI stel- len Sie für große bilanzielle Herausforde- rungen? Gemeinsam entwickeln wir die für Sie passende Lösung. • Bewertung anteilsbasierter Vergütung • Anhangangaben • Simulations- und Forecastrechnung • Szenarioanalyse Zusätzlich zur fachlichen Unterstützung bieten wir unseren Kunden mit Incentrium (www.incentrium.com) eine cloudbasierte Lösung für das effiziente Management, die Bewertung sowie das Reporting von share-based compensation Plänen. www.goingpublic.de/partner/finidy Global Shares ist ein führender globa- ler Anbieter von Cloud-basierten Ver- waltungs lösungen, für die Implementie- rung und laufende Administration von kapitalmarktbasierten Mitarbeiter- & Füh- rungskräfteprogrammen, für die weltweite Effektenverwaltung, den Aktienhandel, begleitende Global Compliance Services sowie von Finanzreporting Dienstleistun- gen für börsennotierte bzw. nicht börsen- notierte Unternehmen und ihre Mitarbeiter in zur Zeit über 100 Ländern weltweit. Im vergangenen Jahrzehnt ist Global Shares als spezialisierter Dienstleister zu einem wichtigen Akteur in der globalen Aktienplanmanagement-Branche gewor- den. Die Global Shares Kundenreferenz- liste umfasst mehr als 800 Kunden darun- ter einige der größten und bekanntesten Unternehmen der Welt, die aktienbasierte Vergütungsprogramme eingeführt haben, um damit erstklassige Mitarbeiter zu ge- winnen und diese dann auch dauerhaft im Unternehmen zu halten. Unsere Technologieplattform EquityGate- way wird zu 100% im eigenen Hause ent- wickelt und fortlaufend betreut durch ein hochqualifiziertes Team aus zertifizierten IT und Equity-Experten. Finidy GmbH Treasury Accounting IFRS 9 und IFRS 7 sind für Sie Bücher „mit 7 Siegeln“? Wir unterstützen Sie gerne bei der bilanziellen Abbildung von Finanzinstrumenten. • Bilanzierungsgutachten • Amortized Cost und Fair Value Ermittlung • Hedge Accounting • Expected Credit Loss Berechnung • Eingebettete Derivate Service Partner im Portrait . m o c e b o d a . k c o t s – o k n e r u d n a B y e r d n A © : o t o F Adresse: Heilbronnerstraße 150, 70191 Stuttgart Telefon: +49 711 252 88227 E-Mail: info@finidy.de Banksteuerung Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung an der Schnittstelle von Fachbereich und IT im Kontext Banksteu- erung. Social Media: LinkedIn: finidy Web: www.finidy.de • Accounting (IFRS 9, Hedge Accounting) • Reporting (BFA3, BFA7) • Risk & Regulatory (IRRBB, ICAAP, FinRep) • Bankplanung & Steuerung Ihr Ansprechpartner Dominik Konold Geschäftsführer und Co-Founder Finidy Dominik.konold@finidy.de Tel.: +49 172 887 44 83 Global Shares Deutschland Leistungen • Implementierung & laufende Verwaltung von Mitarbeiter- und Führungskräfteprogrammen • Wertpapierhandel & Wertpapierverwahrung • Finanzberichterstattung/Reporting • Global Insight Service (Tax, Legal & Regulatory) Branchenfokus Börsennotierte und nicht börsennotierte Unternehmen aller Größen Gründungsjahr 2005 Anzahl der Mitarbeiter 800+ Adresse: Mainzer Landstraße 250–254, 60326 Frankfurt am Main Telefon: +49 173 3130171 E-Mail: joerg.ziegler@jpmorgan.com Social Media: LinkedIn: Global Shares; Xing: Global Shares Ireland Limited; FB: Global Shares; Twitter: @GlobalShares Web: www.globalshares.com/de Unternehmensphilosophie in einem Satz Mitarbeiterbeteiligung, einfach gemacht. Ihr Ansprechpartner Jörg Ziegler Managing Director Germany joerg.ziegler@jpmorgan.com Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 61

Die mittelständischen Beteiligungsgesellschaften – Mehr Freiräume für Innovation und Wachstum Die Burgmaier Hightech GmbH & Co. KG in Laupheim stellt Präzisionsteile her – und wurde dabei von der MBG Baden-Württemberg unterstützt. Jahr für Jahr finanzieren mehr als 500 mittelständische Unternehmen ihre Zukunftsprojekte mit dem Beteiligungs- kapital der MBGen. Diese bieten neben Beteiligungskapital auch Beratung und Netzwerk. in Deutschland derzeit mehr als 2.700 Unternehmen mit Beteiligungskapital der MBGen begleitet. Ingesamt werden MBGen stellen langfristig Beteiligungskapital – in der Regel in Form von stillen Beteiligungen – bereit und tragen damit zur Verbesserung der Bilanzrelationen von Existenzgründern sowie mittelständischen Unternehmen bei. Damit wird die Grundlage für eine solide Unternehmensentwicklung und weiteres Wachstum gelegt. Der Unternehmer bleibt Herr im Haus, da sich die MBGen nicht ins Tagesgeschäft einmischen. Beteiligungen der MBGen sind für jedes aussichtsreiche Vor- haben einsetzbar. Dazu gehören Wachstumsfinanzierungen ebenso wie die Finanzierung von Existenzgründungen oder Innovationen sowie Unternehmensnachfolgen. Die Mittelständischen Beteiligungsgesellschaften sind Mitglied im Bundesverband Beteiligungskapital (BVK) und assoziiertes Mitglied im Verband Deutscher Bürgschaftsbanken (VDB). s MBG Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Baden-Württemberg GmbH www.mbg.de BayBG Bayerische Beteiligungsgesellschaft mbH www.baybg.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Bremen mbH www.mb-bremen.de MBG Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Hamburg mbH www.mbg-hh.de MBG H Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Hessen mbH www.mbg-hessen.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Berlin-Brandenburg GmbH www.mbg-bb.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Mecklenburg-Vorpommern mbH www.mbmv.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Niedersachsen (MBG) mbH www.mbg-hannover.de Kapitalbeteiligungsgesellschaft für die mittelständische Wirtschaft in Nordrhein-Westfalen mbH -KBG- www.kbg-nrw.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Rheinland-Pfalz mbH (MBG) www.bb-rlp.de/mbg Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Sachsen mbH www.mbg-sachsen.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Sachsen-Anhalt mbH www.bb-mbg.de MBG Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Schleswig-Holstein mbH www.mbg-sh.de Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Thüringen mbH www.mbg-thueringen.de ++WACHSTUM++INNOVATION++UNTERNEHMENSNACHFOLGE++ Saarländische Kapitalbeteiligungsgesellschaft mbH www.sikb.de/kbg_beteiligungen

Service Partner im Portrait Unequity GmbH Unequity GmbH ist eine in München ansäs- sige Kommunikationsagentur mit beson- derer Beratungs- und Kreativkompetenz im Bereich People & Organisation. Leistungen Interne Unternehmenskommunikation HR/People, Beratung, Total Rewards, Change, Internal Employer Branding Seit 2011 realisiert das Unternehmen pro- fessionelle Kampagnen für nationale und internationale Kunden. Der Mensch mit seinen vielfältigen Bedürfnissen steht dabei im Mittelpunkt. Ob Compensation-, Benefits- oder Karriere- Themen, kulturelle Transformation, Neu- Implementierung oder Abschaffung von Leistungen, Systemen oder Tools – es geht darum, komplexe Themen sichtbar zu machen, sie interessant und einfach ver- ständlich zu kommunizieren. Mit Explore- Engage-Shine hat die Agentur dafür eine n erfolgreichen Prozess geschaffen. So wandelbar und anpassungsfähig wie ein Chamaeleon. Internationales Projektmanagement End-to-End, Project Management Office, Public Relations Design Medien Konzeption, Gestaltung und Produktion Adresse: Hansastr. 23, 80686 München Telefon: +49 174 310 78 27 E-Mail: info@unequity.com Branchenfokus Unternehmen aller Branchen und Größen, von Start-ups über mittelständische und familiengeführte Unternehmen bis hin zu DAX-Konzernen. Social Media: www.linkedin.com/company/unequity Web: www.unequity.com Referenzen Axel Springer, McDonald‘s, Merck, SGL Carbon, Sky, TUI, Wienerberger, Zalando u.v.m. Ihre Ansprechpartnerin Gründungsjahr 2011 Unternehmensphilosophie in einem Satz Unequity führt People-Projekte kommunikativ zum Erfolg. Mit unserem Team aus international aus- gebildeten Wirtschaftsanwälten und Steuer- beratern konzentrieren wir uns auf Rechts- beratung im Technologieumfeld und schaffen damit die rechtliche Grundlage für erfolgreiche Innovationen unserer Mandanten. Unternehmen und Investo- ren im In- und Ausland vertrauen auf unsere über 25jährige Expertise. Unser Schwerpunkt liegt auf den Bereichen Venture Capital, IT-Recht und Daten schutz sowie M&A- und Life Sciences-Transak- tionen, sowie den damit verbundenen steuerlichen Fragen. Durch unsere standort- und fachgruppen- übergreifende Zusammenarbeit sowie unser internationales Netzwerk sind wir in der Lage, Projekte aller Größenord- nungen aus einer Hand zu betreuen und für unsere Mandanten zum erfolgreichen Abschluss zu führen. Weitnauer Partnerschaft mbB Rechtsanwälte Steuerberater Berufsträger/Partner Über 10 Berufsträger/6 Partner Schwerpunkte Finance, Technology, Transactions Leistungen • Venture Capital/Private Equity • M&A, Gesellschaftsrecht • Alternative Investments • IT/Datenschutz • Life Sciences • IP/Wettbewerbsrecht • Steuern Wir haben u.a. folgende Unternehmen beraten ALSTIN III, Bayern Kapital GmbH, deepeye Medical GmbH, European Circular Bioeconomy Fund (ECBF), Ferroelectric Memory GmbH, Happy Ocean Foods GmbH, Harris Compu- ter Germany GmbH, High-Tech Gründerfonds, HiveMQ GmbH, Horst Brandstätter Group (Playmobil), InnoEnergy GmbH (EIT Innoenergy), Johnson & Johnson Innovation – JJDC (USA), klarsolar GmbH, Marketplace Powerbrands GmbH, NRW.Bank, Peers Solutions GmbH, riskmethods GmbH, SAX Power GmbH, Seamless Therapeutics GmbH, seed+speed III, spaceone GmbH, Thermosome GmbH, Transduo Denal Concepts GmbH, trinckle 3D GmbH Weitere Standorte Berlin, Mannheim Simone Schmitt-Schillig Gründerin und Geschäftsführerin simone@unequity.com m o c . e b o d a . k c o t s – r h c i t © : o t o F Adresse: Ohmstraße 22, 80802 München Telefon: +49 89 38 39 95-0 E-Mail: muenchen@weitnauer.net Social Media: LinkedIn: weitnauer-attorneys-at-law Web: weitnauer.net Ihre Ansprechpartner Benedikt Mahr Rechtsanwalt, Steuerberater Dr. Wolfgang Weitnauer Rechtsanwalt Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2024 | 65

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